بررسی نقش انگیزه كاركنان در بهره وری سازمانی

برای رسیدن به یک سازماندهی عالی در سازمان باید ضامن حفظ روحیه مثبت کلیه کسانی باشیم که مستقیم یا غیرمستقیم کار می‌کنند. وجود انگیزه خوب در کارکنان یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف می‌باشد.

آفتاب‌‌نیوز :

سرویس اجتماعی- محبوبه بیات- امروزه به رغم تلاش‌های انجام گرفته درخصوص اجرای اصل 44 قانون اساسی مبنی بر خصو‌صی‌سازی سازمان‌های دولتی، باید پذیرفت که همچنان بخش اعظم سازمان‌ها و تشکیلات کشور، دولتی باقی مانده‌اند. از طرف دیگر منابع انساني يا به عبارت بهتر، سرمايه‌هاي انساني از مهم‌ترين عوامل بهره‌وری در يك سازمان به شمار مي‌رود. بهره‌وری بالاترين اهميت را در سازمان‌ها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمان‌ها و حتی جامعه اثرگذار است.

با توجه به اینکه ایجاد انگیزه در کارکنان از عوامل اصلی افزایش بهره‌وری می‌تواند باشد، در این مطلب سعی شده است عوامل تعیین‌کننده در ایجاد انگیزه سازمانی، بطور اجمالی مورد بررسی قرار گیرد.

براي بررسي عوامل مؤثر بر انگيزه كاركنان نمي‌توان صرفاً به يك يا چند عامل اشاره كرد و لازم است تا موضوع، در يك بررسي كلي از تمامي جهات مورد ارزيابي دقيق قرار گيرد. محيط كار هر انساني خانه دوم او است و بايد در اين محيط حداقل نيازهاي روحي و رواني او برآورده شود تا خدمتي صادقانه ارايه دهد. ميزان آگاهي فرد از شغل خود در واقع از مهم‌ترين عوامل ايجاد رضايت است كه امكان ارتقاي شغل افراد را هم فراهم مي‌آورد. اما آیا مدیران واقعاً می‌دانند که کارکنان چه می‌خواهند؟ آنچه که مدیران دربارة نیازهای کارکنان فکر می‌کنند با آنچه که کارکنان واقعا می‌خواهند، در دو قطب متفاوت قرار دارند. پیش‌تر‌ها، مدیران تصور می‌کردند که بهترین طریق انگیزش کارکنان، سه عامل سنتی امنیت شغلی، پاداش‌های مالی و پیشرفت شغلی است، این در حالی است که اینها را نمی‌توان تحت شرایط کاری امروز به سهولت تأمین کرد. آنچه که امروزه انگیزه کارکنان را در سازمان ترغیب می‌کند اعتبار بخشیدن به کارکنان به معنای احترام به کارکنان به عنوان انسان و انعطاف داشتن برای ارضاء ‌نیازهای کارکنان و تشویق به یادگیری، بهسازی و کسب مهارت‌های جدید است.

یک مثل ژاپنی می‌گوید لازم نیست همیشه مجسمه بودا بتراشیم، باید سعی کنیم روحمان را همچون او آزاد کنیم تا پرواز کند. برای رسیدن به یک سازماندهی عالی در سازمان باید ضامن حفظ روحیه مثبت کلیه کسانی باشیم که مستقیم یا غیرمستقیم کار می‌کنند. وجود انگیزه خوب در کارکنان یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف می‌باشد.

همه ما از اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش آگاهی داریم. اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد خواهد شد؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون و تکنولوژی تفاوت بسیار دارد و هماهنگی و سازگاری با استاندارد نمودن ندارد. در اینجا به تعریف و نظریاتی که در این رابطه وجود دارد گذری خواهیم کرد تا در ادامه به بررسی موضوع چگونگی انگیزه بپردازیم.

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو، که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین، تئوری‌های مدیریت، 1386، ص 455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردي سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، رفتار سازمانی، 1377، ص 326).

نظریه های انگیزش

• نخستین نظرات انگیزش:

تحوّل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.

-‌ مدل سنتی: مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد.

- مدل روابط انسانی:‌ روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند.

- مدل منابع انسانی: از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد.

• برخی نظریه های معاصر انگیزش

- نظریه‌های محتوایی:‌ نظریه‌های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد.

- نظریه سلسه مراتب نیازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیک - نیازهای ایمنی - نیازهای مربوط به تعلق - نیاز به قدرت و منزلت - خودیابی یا شکوفایی

- نظریه نیازهای بالفعل "مورای": یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات اين نظريه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها را بر می انگیزاند. مکانیزم هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند.

- نظریه نیازهای سه گانه مک‌کللند : دیوید ملک کللند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از: نیاز به کسب موفقیت ؛ نیاز به کسب قدرت؛ نیاز به کسب دولتی و روابط

• نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل

نظریه های مذکور در دو بخش قبلی بطور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند اما نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ، 1386، ص 458).

با مروی بر تحقیقات انجام گرفته در این عرصه، می‌توان در پاسخ به اینکه چرا كاركنان، كار مورد نظر مدیران را انجام نمي‌دهند، به موارد ذیل اشاره کرد:

نمي‌دانند كه چكار بايد بكنند؛ چگونگي انجام كار را نمي‌دانند؛ دليل و ضرورت كار را نمي‌دانند؛ فكر مي‌كنند روش كاري شما موثر نيست؛ فكر مي‌كنند روش كار خودشان بهتر است؛ مشكلات و محدوديت‌هاي شخصي دارند؛ فكر مي‌كنند كار مورد نظر را انجام مي‌دهند؛ براي انجام كار مثبت پيامد مثبت نمي‌بينند؛ فكر مي‌كنند انجام كار ديگري مهم‌تر است؛ به سبب انجام كاري كه انجام داده‌اند، تنبيه مي‌شوند .

شاید در یک نگاه کلی به موارد ذکر شده، این نکته مشهود باشد که پروراندن انگيزه در شخص خيلي مهم است، زيرا بيشتر مردمي كه خلاق به نظر مي‌رسند خلاقيت را از انگيزه خود كسب كرده‌اند. انگيزه به معني علاقه به صرف كردن وقت و انرژی براي يافتن راه بهتر انجام امور است. در حالي كه ديگران براي چنين كاري ممكن است كه فقط چند دقيقه وقت بگذارند. انگيزه همچنین به معني جست‌وجوي راهكارهاي متفاوت است و اين در حالي است كه ممكن است ديگران فقط به يك راه اكتفا كنند. كنجكاوي نیز يكي از عناصر انگيزه است.

یکی دیگر از عناصر انگیزه، محرک مادی است. درست است که برای زنده ماندن به پول احتیاج داریم ولی آیا واقعا کار چیزی جز پول در آوردن نیست؟ چیزی که جدا از پول با علاقه کامل آن را انجام دهیم چیست؟ پاسخ این سوال کلید فهم موضوع انگیزه است. برای بسیاری از مردم، وجود یک محیط کاری جذاب و مشارکت فعال و فرصت‌هایی برای تحول شخصی بسیار مهم‌تر از پول است.

نيازهاي انسان قسمتي از سرشت انسان هستند. ارزش‌ها، باورها و سنت‌ها از محلي به محل ديگر فرق مي‌کند، ولي همه مردم نيازهاي مشابه دارند، اما آنچه که وجه تمایز انسان‌ها در رفع نیازها را تشکیل می‌دهد بیش از هر چیز دیگری، در انگیزه درونی آنها نهفته است.

ممکن است پاره‌ای از دلایل عدم مشکلات انگیزه و روحیه کاری مربوط به شرایط اجتماعی باشد، ولی هرگز این مساله بعنوان یک عامل اصلی و تعیین کننده پذیرفته نیست.

برخی روش‌های متداول مدیران برای ایجاد انگیز در کارکنان:

1- درك اين را داشته باشد كه كاركنان وظايف محوله را با پاداش‌هاي موردنظر مقايسه مي‌كنند. بنابراين، شما به‌عنوان يك مدير متناسب با پاداش از افراد كار بخواهيد نه متناسب با انتظارات خودتان.

2- مدير دريابد كه چه نتايجي براي كاركنان مطلوب است و متناسب با مطلوب‌هاي افراد، زمينه را فراهم نمايد. نتايج ممكن است دروني باشد (يعني مستقيماً به‌وسيله خود فرد تجربه شده باشد) و يا بيروني باشد (به‌وسيله مشاركت با ديگران فراهم شده باشد)

3- مدير پاداش‌هاي ذاتي در شغل ايجاد كند (افراد احساس ارزشمندبودن كنند)

4- كاركنان نياز دارند كه بدانند چه چيزي براي سازمان قابل قبول است و چه چيزي قابل قبول نيست. مدير به‌طور مؤثر رفتارهاي مطلوب و نتايج مورد انتظار را براي كاركنان روشن سازد.

5- پاداش‌ها را با عملكرد مرتبط كنند. زماني كه سطح عملكرد قابل قبول صورت گرفت، بايد به‌سرعت پاداش داده شود.

6- آگاه باشيد كه افراد داراي اهداف، نيازها، آرزوها و سطوح متفاوت عملكردي هستند. مدير براي شخص سطح عملكردي را مشخص كند كه براي او دست يافتني باشد.

7- ادراكات فرد را نسبت به توانايي‌هايش تقويت نماييد و به كاركنان كمك كنيد تا رفتارهاي مطلوبي براي دستيابي به نتايج انتخاب كنند.

گزارش خطا

لینک کوتاه: https://aftabnews.ir/001PWQ