نگاه ابزاری به قانون، فیش های حقوقی را نجومی کرد

آفتاب‌‌نیوز : روزنامه ایران در یادداشت شماره سه شنبه به قلم محمد حسین رستمی کارشناس حقوقی با نقدی بر «قانون مدیریت خدمات کشوری» و« نظام هماهنگ پرداخت»نوشت: در واقع با خنجر قوانین و مقررات بر تنه درخت قانون، شعار زنده باد قانون نوشته شد.در متن پیش رو با بررسی و آسیب شناسی قوانین و مقررات سعی شده است علل وجود حقوقهای بیش از حد و ناعادلانه در دستگاه های اجرایی کشور بررسی و راهکارهای حل مشکل پدید آمده تبیین شود.

قانون مدیریت خدمات کشوری یا خم رنگرزی؟
به عقیده برخی از محققان و کارشناسان حقوقی و صاحبنظران نظام های اداری و استخدامی، قانون مدیریت خدمات کشوری حاوی برخی تناقض ها، ابهام هاو ایرادات است. تضاد بین احکام و مواد این قانون باعث برداشت ها و تفاسیر متفاوت می شود تا حدی که با اندکی تأمل و دقت، برای یک موضوع خاص احکام متفاوتی را می توان استخراج کرد. این نقیصه قانونی (صرفنظر از منشأ آن که لایحه دولت بوده یا عدم کارشناسی قانونگذار)، نه تنها دولت را در بخش اداری و استخدامی و پرداخت حقوق با مشکل مواجه ساخته است، بلکه یکی از دلایل پرداخت حقوق های ناعادلانه است. امیدواریم دولت با پرهیز از در خواست تمدید این قانون، با کمک نیروهای انسانی متعهد و متخصص خود از همه دستگاه ها، لایحه جامع و کاملی با عنوانی جدید و رسا که همه مقررات استخدامی و پرداخت شاغلین و بازنشستگان و... را دربر داشته باشد، برای تصویب به مجلس شورای اسلامی ارائه کند تا از این طریق مسائل و مشکلات نظام پرداخت کارکنان نیز رفع شود.
نظام های استخدامی و پرداخت متعدد و متفاوت!
پاسخ به این سؤال که آیا از اساس ایجاد نظام هماهنگ پرداخت برای کارکنان همه دستگاه های اجرایی، مفید و منطقی است، نیازبه بررسی های جداگانه دارد، اما اگر منظور از کلمه «هماهنگ» تشابه و تساوی پرداخت نباشد، بلکه مقصود، تناظر عوامل و اقلام محاسبه امتیازات شغل و شاغل باشد، در این صورت ایجاد نظام پرداخت هماهنگ ، اقدامی مثبت تلقی می شود و می تواند از مسابقه بی امان دستگاه ها با یکدیگر در کسب حقوق های ناعادلانه جلوگیری کند.
در حال حاضر حقوق کارکنان دستگاه های اجرایی موضوع ماده (5) قانون مدیریت خدمات کشوری، اعم از رسمی، پیمانی، قراردادی (معین و مشخص) و کارگری- بر اساس یکی از قوانین زیر پرداخت می شود:
الف- قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب سال 1386
ب- قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت مصوب سال 1370
ج- قوانین خاص، (مثل قوانین استخدامی ناجا ، وزارت اطلاعات و شرکت های تابعه وزارت سابق معادن و فلزات - و...)
د- قانون کار و تأمین اجتماعی
بنابراین با توجه به تعدد قوانین استخدامی و نظام های پرداخت حقوق در کشور، وجود «تفاوت» در حقوق و مزایای کارکنان دستگاه های اجرایی و درنتیجه نبود تعادل در میزان حقوق و مزایا امری طبیعی محسوب می شود البته به دلیل آنکه در ماده(76) قانون مدیریت خدمات کشوری که مؤخر بر قوانین استخدامی دیگر به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است، حداقل و حداکثر حقوق و مزایای «مستمر» شاغلین و بازنشستگان و وظیفه بگیران مشمول قوانین یادشده، هر سال با پیشنهاد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور به تصویب هیأت وزیران می رسد، بنابراین در دو سوی حداقل و حداکثر حقوق کارکنان دستگاه های اجرایی، (که مقدار حداکثر آن توسط دولت هفت برابر حداقل تعیین شده است)، بین کارکنان تفاوتی وجود ندارد، بنابراین افزایش دریافتی بیش از حداکثر تعیین شده توسط بعضی از مدیران، ممکن است ناشی از دریافتی های «غیرمستمر» آنها باشد! - زیرا به موجب ماده 76 قانون مدیریت خدمات کشوری محدودیت هفت برابر حداقل حقوق ، فقط در خصوص مزایای «مستمر» کارکنان تجویز شده است و هیأت وزیران در مورد تعیین مقدار مزایای «غیر مستمر» محدودیت قانونی ندارد. به هر حال این خلأ قانونی (بجا یانابجا) ممکن است یکی از علل دریافت به اصطلاح حقوق های نجومی بعضی از مدیران باشد.
تعدد مراکز تصمیم گیری در مورد حقوق و مزایا
- یکی دیگر از منافذ آسیب رسان به تعادل حقوق و مزایا و ایجاد حقوق های غیر منصفانه و ناعادلانه، وجود تعدد مراجع تصمیم گیری نسبت به حقوق و مزایا نظیر: هیأت امنای دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی - و مجامع عمومی شرکت های دولتی و... است که می توانند به طور مستقل حقوق و مزایا تعیین کنند، با این وصف وجود تفاوت درحداکثرها و ناتوانی در انجام نظارتها ، امری طبیعی است.
مجوزهای درد سر ساز
مجلس شورای اسلامی در بسیاری از قوانین نظیر: قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت... (ماده 6) - قانون برنامه پنجم توسعه... (ماده 50) – قانون بودجه سال 1392 (بندهای 118 و 122) به هیأت وزیران اجازه داده است که ضریب حقوق کارکنان وفوق العاده های فصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوری را تعیین کند.
بنابراین در بعضی از موارد، افزایش های مزایا، توسط قانونگذار اجازه داده شده است و متوجه ساختن همه تقصیرها به دولت صحیح نیست.
وابستگی حداکثر حقوق به حداقل نکته مثبتی است
در قوانین مربوط به حقوق و مزایا و مصوبات هیأت وزیران که مبتنی بر مجوزهای قانونی صادر شده اند دو نکته مثبت نیز وجود دارد:
دادن اختیار تعیین حداکثر و حداقل حقوق به دولت این امکان را فراهم می کند که در صورت لزوم برحسب ضرورتهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، بتوان بدون تشریفات طولانی قانونگذاری، ارقام تعیین شده قبلی را اصلاح کرد.
به علاوه چنانچه دولت بخواهد هرگونه افزایشی در حداکثر حقوق اعمال کند ناگزیر است حداقل ها را نیز افزایش دهد. وابستگی تعیین حداکثر حقوق به حداقل آن، به جریان متعادل درآمدها و ثروت در کشور و پیشگیری از ایجاد فاصله بیشتر فقر و غنا کمک خواهد کرد.
رطب خورده منع رطب چون کند؟
با توجه به آنکه در بندهای 9 و 10 و 12 اصل سوم و اصل چهل و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، به لزوم رفع تبعیض، ایجاد تعادل و تنظیم در آمد بین اغنیا و فقرا، نبود تمرکز و تداول ثروت در دست افراد و گروه های خاص، تأکید شده است، بنابراین جریان متعادل درآمدهای کارکنان در صورتی تحقق می یابد که
نخست: اجرا و نظارت بر اجرای مقررات به طور صحیح به عمل آید، دوم: ناظران دستگاه های نظارتی نظیر مجلس، قوه قضائیه، دیوان محاسبات و سازمان بازرسی کل کشور و مقامات اجرایی، در این موضوع ذی نفع نباشند، چرا که اگر میزان و معیار متعارف حقوق، حقوق این مقام ها باشد مصداق این مثل معروف که برگرفته از حدیث نبوی است خواهند شد که رطب خورده منع رطب چون کند؟ در این صورت وجود انگیزه جدی برای اصلاح نواقص گذشته بسختی قابل پذیرش است.
ضرایب حقوق متعدد؟
- از آسیب شناسی مواد قانونی مرتبط با تعیین حداقل و حداکثر و تعیین ضرایب حقوق کارکنان نظیر ماده (50) برنامه پنجم وماده (125) قانون مدیریت خدمات کشوری، نتایج زیر حاصل می شود:
1- سیر تحول قوانین مختلف راجع به موضوع مورد بحث، حاکی از تغییر نگرش نمایندگان ادوار مختلف مجلس قانونگذاری نسبت به «حداکثر حقوق» و نیز «ضریب حقوق» کارکنان است.
2- در قوانین قبلی نظیر: قانون حداکثر و حداقل حقوق مستخدمین شاغل و بازنشسته... مصوب شورای انقلاب و اصلاحات آن - همچنین ماده (76) قانون مدیریت خدمات کشوری - و ماده (125) قانون برنامه پنجم توسعه... - و قانون تسری افزایش ضریب حقوق کارکنان مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت... به قضات و اعضای هیأت علمی مصوب سال 1374 - نظر قانونگذار بر تعیین عدد و مبلغ ثابتی برای ضریب حقوق کارکنان بود ، ولی بتدریج بر اثر چانه زنی اقشار خاص (نظیر اعضای هیأت علمی به عنوان اشخاص ذی نفع که فارغ از دغدغه ممنوعیت داشتن دو شغل همزمان، گاهی در مراجع تصمیم گیری و تصمیم سازی کشور دخالت دارند)، قانونگذار به تعدد و تفاوت در ضریب حقوق متمایل شد، در حالی که فلسفه وجودی ضریب حقوق یکسان، افزایش حقوق سالانه همه کارکنان کشور متناسب با تورم و میزان افزایش قیمت کالاها است.
به عقیده کارشناسان اگر عدد یا مبلغ ضریب حقوق کارکنان واقعی و به اندازه تورم باشد، بیشتر مشکلات و مفاسد اداری استخدامی در بخش پرداخت حل خواهد شد، در این صورت نیازی به وضع بسیاری از فوق العاده ها و مزایای غیر مستمر برای جبران کاهش دریافتی کارکنان و مقامات نخواهد بود.
3- ام الفساد اداری تعیین ضریب غیر واقعی برای حقوق و نبود تناسب و اندازه آن با تورم است، که باعث می شود تا اثرات اقتصاد ربوی نظیر برهم خوردن دخل و خرج و معیشت کارکنان، به صورت پنهانی بر زندگی آنها نقش بندد و در نتیجه باعث فساد و میل به انجام تخلفات احتمالی برا ی جبران سختی معیشت آنها شود .
مسئولیت در ابتدا متوجه دولت نیست
جریان تغییر نگرش مجلس در مورد ضریب حقوق تا آنجا پیش رفت که مجلس شورای اسلامی در بند «122» قانون بودجه سال 1392، به صراحت اختیار تعیین سقف افزایش حقوق و مزایا و سایر پرداختی­ های نقدی و غیرنقدی شرکت­ های دولتی و مؤسسات انتفاعی وابسته به دولت، نهادها و مؤسسات عمومی غیردولتی، بانک­ ها و بیمه­ ها را به دولت واگذار و دولت نیز حسب مصالح و شرایط بازار کار در مورد افزایش مزایا مصوباتی صادر کرد. بنابراین مسئولیت پرداخت یا دریافت های حقوق های غیرعادلانه در مرحله نخست، متوجه دولت و دستگاه های اجرایی نیست و متأسفانه به تنه درخت قانون، ابتدا توسط خود قانونگذار آسیب رسیده است.
کلمه «غیرمتعارف» را به کار نبریم
موضوع مهمی که لازم به تذکر است، استفاده از واژه «حقو ق های غیر متعارف» در رسانه هاست که خود باعث مفسده دیگری است. به نظر می رسد بعضی آگاهانه و بعضی ناآگاهانه با جعل و رسانه ای کردن واژه «نامتعارف» در میزان حقوق های غیر عادلانه تشکیک مفهومی ایجاد می کنند تا از طوفان اعتراض مردم در امان بمانند. اصولاً در هیچ یک از قوانین و مقررات تعریفی از اصطلاح «غیر متعارف یا نا متعارف» به عمل نیامده است تا معنا و مفهوم آن مشخص باشد و از بروز تفاسیر متفاوت در مورد آن ممانعت کند. تفاوت برداشت در «حداکثر حقوق» یا «حقوق متعارف» باعث لوث شدن اهمیت آن و سردرگمی ذهنی می شود. بنابراین بهتر است از واژه ها و اصطلاحات دیگر نظیر «حقوقهای نجومی» - «ناعادلانه» و «نامتعادل» استفاده شود.
پیشنهاد و راهکار حل مشکل بی عدالتی درنظام پرداخت نیروی انسانی دستگاه های اجرایی
برای حل مشکل به وجود آمده، راهکارهای زیر پیشنهاد می شود:
الف)- باتوجه به وابستگی ارقام حداکثر به حداقل حقوق در حال حاضر، چنانچه رقم حداقل افزایش یابد، به طور خودکار رقم حداکثر نیز افزایش پیدا می کند
ب)- تعیین ضریب حقوق مطابق با اندازه واقعی تورم
ج) - پرهیز از به کارگیری واژه های تبلیغی، انحرافی و بی تأثیر در تعیین ضریب حقوق و اعلام آن، نظیر«تورم نقطه به نقطه» - «میانگین تورم» ونظایر آن
د) – شفاف سازی مقررات از طریق اصلاح ماده 76 قانون مدیریت خدمات کشوری و اضافه شدن عبارت«مزایای غیر مستمر»پس از «مستمر» در آن – و در عوض برای ترمیم کاهش شدید حقوق و مزایا افزایش عدد یا مبلغ حداکثر حقوق متناسب با مسئولیت ها، حساسیت و بازدهی شغلی (مثلاً تعیین 10یا 12 برابر حداقل برای حد اکثر) – و نیز حذف اختیار وضع فوق العاده های صوری برای دولت و مراجع دیگر.
ه) –الزام به درج همه عوامل پرداخت حقوق و مزایای همه کارکنان و مدیران در فیش حقوقی آنها و مشروط کردن پرداخت ها به درج در فیش حقوقی و کنترل آن توسط ذی حسابان و مراجع نظارتی
و) – عادلانه ترین راه حل: افزایش حداقل هاست (کف دریافتی کارکنان) – با این وصف به دلیل وابستگی حداکثر به حداقل، به طور خودکار حداکثرها نیز افزایش یافته و مشکل زیاده خواهی بعضی از مدیران ان شاءالله رفع شود.
ز)- اما اساسی ترین راه حل: رفع تبعیضات ناروا، منع شده در قانون اساسی از طریق وضع مقررات مشابه و هماهنگ پرداخت برای همه دستگاه ها اعم از دولتی، عمومی، قضایی، نظارتی، نمایندگان مجلس و... است - (منظور از نظام هماهنگ، تساوی در پرداخت نیست، تشابه ضوابط و مقررات است) – در غیر این صورت مسابقه بین مدیران و مقامات دستگاه ها برای داشتن موقعیت اداری و مالی مشابه یکدیگر – و نیز انتقال آثار فشار افکار عمومی و حساسیت دستگاه های نظارتی به مدیران میانی و اقشار ضعیف کارمندی برای ایجاد نارضایتی و اخلال در امرپیگیری تخلفات ، امری اجتناب ناپذیر خواهد بود، همچنانکه ترکش های انفجار اطلاعات مربوط به حقوق های های نجومی، در ظاهر بعضی از کارکنان و مدیران عادی را گرفته و حقوق سال جدید آنها به جای افزایش، کاهش داشته است.
ح) – مهم تر از همه تدوین «منشور مدیران نظام» یا «شرایط عمومی تصدی پست های مدیریتی نظام جمهوری اسلامی ایران» که در آن بسیاری از فعالیت های مغایر مصلحت نظام مقدس جمهوری اسلامی و هرگونه اشتغال همزمان در مراکز حکومتی و غیر حاکمیتی، بهره برداری شخصی و خویشاوندی تصمیمات مراجع تصمیم گیری و تصمیم سازی (رانت اطلاعاتی) منع شده باشد.