استفاده از تست شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز در فرایند استخدام: درست یا غلط؟
در حال حاضر استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی بین متخصصان HR و جویندگان کار به موضوعی بحث‌برانگیز بدل شده است. برای مثال، بسیاری عنوان می‌کنند که استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی مثل تست مایرز-بریگز یا MBTI در فرایند استخدام کاری اشتباه است.
ولی یک نکته قابل تامل وجود دارد و آن این است که چطور تستی که با هدف کمک به زنان برای یافتن شغل دلخواه خود در دوره جنگ جهانی دوم و بعد از آن ساخته شده، برای چالش‌های مدیریتی که امروزه با آن‌ها مواجه می‌شویم کاربرد ندارد؟ واقعیت این است که تست شخصیت MBTI کاربرد زیادی در فرایند‌های استخدام دارد به شرطی که درست استفاده شود.
تاریخچه‌ای کوتاه از تست MBTI
ایزابل مایرز می‌خواست دو مشکل بزرگ در دوران جنگ جهانی دوم را حل کند. او شدیداً تحت تاثیر تبعیض‌های رایج آن زمان قرار گرفته بود و می‌دید که بسیاری از افراد به خاطر احساسات وطن‌پرستانه مجبور به انجام کار‌هایی بودند که از آن‌ها نفرت داشتند.
مایرز معتقد بود که اگر افراد شناخت بهتری از خود و دیگران داشته باشند بسیاری از مشکلات ناشی از تعصب‌های کورکورانه حل شده و هر کس می‌تواند مشغول به کاری شود که حقیقتاً دوست دارد.
او با استفاده از نظریات یونگ راجع به تیپ‌های روانشناختی و با کمک مادرش تست شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز (MBTI) را ساخت. او تمرکز خود را بر مطالعه مداوم، انطباق، و بهبود ابزاری گذاشت که خلق کرده بود. راهی که موسسه مایرز-بریگز تا به امروز آن را ادامه می‌دهد.
کاربرد تست MBTI در عصر جدید
علیرغم تلاش بی‌وقفه موسسه مایرز-بریگز، بسیاری هنوز آن را درک نکرده و به استفاده درست از آن پی نبرده‌اند. در نتیجه انتقاد‌ها و شبهات زیادی در خصوص آن مطرح است.
برخی از سازمان‌ها‌تر و خشک را با هم سوزانده و تصمیم گرفتند که دیگر از این تست استفاده نکنند. اما آیا این بهترین پاسخ ممکن به این مسئله است؟ آیا بهتر نیست که ببینیم این تست کجا به کار می‌آید و کجا نه؟ چگونه می‌تواند با اهداف و نیاز‌های سازمان جور شود؟ به نظر می‌رسد تنها بعد از این‌گونه بررسی هاست که می‌توان نظر قطعی راجع به استفاده یا عدم‌استفاده از آن داد.
برخی به منظور جبران ضعف‌های این تست، در کنار آن از راه‌حل‌های خلاقانه دیگر بهره می‌گیرند. برای مثال تست MAP از تست MBTI به‌عنوان یکی از سه عنصر کلیدی برای دست‌یابی به تصویری جامع از مصاحبه‌شونده استفاده می‌کند. برای برخی دیگر نیز کنارگذاشتن تست گزینه‌ای بهتر است. به هر حال کسب اطلاعات، تعمق و ارزیابی در این راستا بسیار مهم است.
۳ کاری که تست MBTI نمی‌تواند انجام دهد
۱. نتیجه قطعی، موثق، و محکمی ارائه نمی‌دهد
تست MBTI در نهایت یک ابزار خودگزارشی است، مثل مصاحبه که فرض می‌کند پاسخ‌دهنده دارای خوداگاهی کامل و صداقت است. عواملی وجود دارند که می‌توانند این فرض را زیر سوال ببرند.
اولین عامل این است که اگرچه سوالات رسا هستند، اما مصاحبه‌شونده هنوز می‌تواند بفهمد که مصاحبه‌کننده می‌خواهد چه پاسخ‌هایی را بشنود. پاسخ‌هایی که به احتمال زیاد آن شغل را برای او تضمین می‌کند. تحقیقات راجع به این مساله بیان می‌کنند که اکثر افراد پاسخ‌ها را دستکاری نمی‌کنند، اما هنوز عده کمی هستند که در پاسخ‌های خود صادق نیستند.
عامل دوم، که باعث شده است بسیاری از مدیران استخدام این تست را زیر سوال ببرند، این است که افراد گاهی با تکرار تست نتایج متفاوتی کسب می‌کنند.
جالب اینجاست که در هر دو مورد ذکر شده تا به اینجا مشکل پایایی به پاسخ‌دهنده برمی‌گردد و نه به خود تست.
همه ما دارای دو منش و ماهیت هستیم: منش اولیه و منش رشدیافته. منش اولیه شخصیتی است که با آن به دنیا آمده‌ایم. منش رشدیافته شخصیتی است که بر اساس تجارب ما، چه خوب و چه بد، تغییر شکل پیدا کرده و اصلاح شده است.
راه حل: سعی کنید به ترکیب نتایج تست با پاسخ‌های سوالات شخصی‌سازی‌شده حین مصاحبه توجه کنید. این سوالات می‌تواند شامل بازخورد مصاحبه‌شونده نسبت به صحت نتایج تست یا دیگر سوالاتی باشد که صحت نتایج را بسنجند.
۲. عملکرد کاری را پیش‌بینی یا تضمین نمی‌کند
طبق گفته‌های موسسه مایرز-بریگز، کد چهار حرفی به‌دست‌آمده از تست نماینده اولویت‌ها و ترجیحات فرد است نه توانایی‌ها و شخصیت فرد. این تست شایستگی فرد را نمی‌سنجد. برای پی‌بردن به مهارت‌های خاص که موفقیت شغلی را تضمین می‌کند، باید از بخش دیگری از ارزیابی‌های فرایند استخدام استفاده کنید.
افراد دارای اراده آزاد هستند. اگر فردی در راه رسیدن به حتی کار‌هایی که برای آن ساخته نشده است تلاش کند و عرق جبین بریزد قطعا به مراحلی از موفقیت خواهد رسید.
این نکته، اما به معنی این نیست که چشم‌بسته به توزیع نقش در سازمان بپردازیم. از آنجا که برخی از ارزیابی‌های شغلی معیار‌های لازم را رعایت کرده‌اند، قادر به تشخیص اعتبار پیش‌بین هستند. اگرچه این عنوان تایید سازمان‌های مربوطه را به دست آورده است، اما دلیل بر آن نیست که تصمیم‌گیری بر اساس آن را ۱۰۰ درصد تضمین کند.
موفقیت یا شکست یک کارمند به متغیر‌های زیادی وابسته است. از جمله: دانش، مهارت، توانایی، آموزش‌های قبلی، شخصیت، فرهنگ سازمانی، روابط بین‌فردی، مشکلات زندگی شخصی، و غیره. ارزیابی‌های شامل اعتبار پیش‌بین در بهترین حالت قادر به سنجش ۳ متغیر ابتدایی این لیست هستند.
راه حل: سعی کنید از ترکیبی از تست MBTI، یکی از روش‌های سنجش موفقیت شغلی، شرح حال مختصر و یک پروژه امتحانی استفاده کنید تا به فردی برسید که هم توانایی‌های لازم برای انجام وظایف شغلی را دارد و هم از آن لذت می‌برد.
۳. تصمیم نهایی را برای شما نمی‌گیرد
MBTI هرگز یک روش انحصاری برای گرفتن تصمیم‌های استخدامی نبوده است و نخواهد بود. هیچ تستی نمی‌تواند این کار را برای شما انجام دهد.
اگرچه چنین ارزیابی‌هایی می‌تواند شما را با دیدگاه‌ها، انگیزه‌ها، ارزش‌ها، سبک کاری، دانش و مهارت‌های فرد مصاحبه‌شونده آشنا کند، اما هیچ‌کدام نمی‌توانند حکم نهایی را راجع به شایستگی فرد برای آن شغل بدهند. تصمیم نهایی نیازمند تفکر، بررسی موشکافانه، ارزیابی و محاسبه ریسک توسط خود شما است.
هدف شما نباید یافتن ابزاری باشد که کار شما را به بهترین نحو انجام دهد، بلکه باید یافتن ابزار‌های مختلفی باشد که به شما کمک کند اطلاعات کلیدی لازم برای گرفتن بهترین تصمیم ممکن را به دست آورید.
راه حل: دقت کنید که در هر مرحله از فرایند استخدام می‌خواهید به چه چیزی برسید. اگر استفاده از MBTI منطقی به نظر رسید از آن به‌عنوان ابزاری کمکی در فرایند هدفمند و گسترده استخدام استفاده کنید.
واقعیت این است هیچ ابزار ارزیابی وجود ندارد که بتواند تمام انتظارات لیست ذکر‌شده را یک‌جا برآورده سازد. اما این به معنی بی‌ارزش‌بودن آن ارزیابی‌ها نیست. بیایید نگاهی به مواردی داشته باشیم که MBTI می‌تواند انجام دهد.
۴ موردی که MBTI می‌تواند انجام دهد
۱. به شما کمک می‌کند تا پیش‌بینی کنید چه مواردی برای موفقیت ضروری است
مصاحبه‌شوندگان در قبال برآورده‌ساختن انتظارات از شما چه می‌خواهند؟ تست‌های شخصیت‌شناسی مثل MBTI می‌توانند به شما کمک کنند تا به جواب این گونه سوالات پی ببرید.
فرض کنیم که تیم فروش شما باید به مقدار مشخصی از فروش برسد. تست MBTI به شما کمک می‌کند که پاسخ سؤالات زیر را بیابید:
• هر کدام از افراد تیم فروش از چه چیزی انگیزه بیش‌تری می‌گیرند؟ برای مثال پاداش مالی، اقبال اجتماعی یا داستان‌های واقعی از تأثیر مثبت روی مشتریان؟
• هر کدام از مدیران شما بیشتر به چه سمتی متمایل هستند؟ ثبات یا نوآوری؟
• آیا ترفیع یکی از کارکنان موفق شما باعث رشد و موفقیت سازمان می‌شود؟ یا هم برای فرد و هم برای تیم مخرب خواهد بود؟
این سؤالات حتما برای هر مدیری پیش خواهد آمد. سؤالاتی که نیاز به پاسخ‌های فکرشده دارند. می‌توان با صرف زمان، تجربه، و آشنایی با شخصیت هر کارمند به پاسخ درست رسید، اما پروفایل‌های شخصیتی به شما کمک می‌کنند که سریع‌تر به پاسخ‌هایی برسید که برای شما، کارمند و سازمان مفید هستند.
شاید به ذهن شما خطور کرده باشد که این سؤالات، مدیریتی هستند، اما در فرایند استخدام نیز کاربرد دارند.
برای مثال، اگر سازمان شما در مرحله‌ای از چرخه رشد باشد که نیازمند ثبات است، استخدام مدیری که ذاتا فردی مبتکر و نوآور است کار درستی به نظر نمی‌رسد.
یا اگر سازمان شما با رکود دست‌و‌پنجه نرم می‌کند، انتخاب فردی قابل‌اعتماد و ملاحظه‌کار، هرچند دوست‌داشتنی، اشتباه بزرگی خواهد بود.
این‌ها نمونه‌هایی از ملاحظات قبل از استخدام است که تست MBTI به شما کمک می‌کند در نظر بگیرید.
۲. به اعضای تیم کمک می‌کند که به شکلی مؤثرتر با یکدیگر همکاری کنند
اگر حتی کمی راجع به تیپ‌های شخصیتی بدانید تقریبا همیشه می‌توانید کار تیمی و ارتباطات بین‌گروهی را بهبود دهید. اما چه زمانی باید به فکر این تمهیدات باشیم؟
تلاش برای سازگارکردن مدیر جدید در روز اول کاری بی‌نتیجه خواهد بود. مدیری از تیپ NF (ENFJ، INFJ، ENFP، یا INFP) شیوه ارتباطی غیرملموس‌تری دارد و افرادی را استخدام می‌کند که با گروه سازگار باشند. اگر مدیر جدید از نوع SP (ESFP، ESTP، ISFP، ISTP) باشد که ارتباطات ملموس را می‌پسندد و تصمیمات عمل‌گرایانه می‌گیرد، ممکن است در ابتدا اوضاع کمی به‌هم‌ریخته شود.
حالا با در نظر داشتن این که در هر تیم چندین نفر مشغول به کار هستند، می‌توان حدس زد که ایجاد یک تیم کارآمد بدون کمک‌گرفتن از تست‌های شخصیت‌شناسی به چه میزان دشوار خواهد بود.
۳. برآورده ساختن تمامی معیار‌های امروزی از یک تست روانشناختی
«MBTI یک تست قدیمی است و باید منقضی شود». این انتقاد شاید یکی از احمقانه‌ترین انتقاداتی باشد که به MBTI وارد شده است. نظریه شخصیت یا خلق‌و‌خو حدود ۲۵ قرن است که به گونه‌های مختلف وجود داشته است. نه تنها فیلسوف‌های یونان باستان بلکه دانشمندان عصر حاضر قبول دارند که هر موجود زنده‌ای دارای شخصیت است که معمولا در قالب صفت‌هایی مثل آرام، خونسرد، عصبی و ... بیان می‌شود.
تست مایرز-بریگز و دیگر تست‌های استخدامی، از جمله آن‌هایی که دارای اعتبار پیش‌بین هستند، حداقل تا حدی بر اساس این نظریه بنا شده‌اند. بله، دنیا عوض شده است، اما ما بالاخره انسان هستیم و نظریه شخصیت هنوز هم روشی خوب برای پیش‌بینی رفتار انسان‌هاست.
به‌علاوه، تست MBTI امروزی همان تست اصلی و قدیمی نیست. این تست طی سال‌ها اصلاح شده و بهبود یافته است. در یکی از نسخه‌های انتشارات روان‌شناسان مشاور (CPP) آمده است که ارزش تست MBTI و دیگر تست‌های استخدامی اثبات شده است، به طوری که تمامی معیار‌های لازم برای یک تست روانشناختی را دارند.
۴. به سازمان کمک می‌کند که به جای تبعیض، سعی در متنوع ساختن نیروی انسانی داشته باشد
بسیاری از افراد معتقدند که استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی در روند استخدام ریسک تبعیض بر اساس تیپ‌های شخصیتی را افزایش می‌دهد. اگر چه به نظر می‌رسد این ریسک وابسته به فردی است که تست را به‌کار می‌برد تا خود تست. فرد تصمیم‌گیرنده می‌تواند از این تست به گونه‌ای استفاده کند که انواع تیپ‌های شخصیتی در تیم حضور داشته باشند تا ضعف‌های یکدیگر را پوشش دهند و تعادل را در تیم برقرار سازند. رویکردی که برای سازمان بسیار مفید خواهد بود.
راهی دیگر برای برطرف ساختن ریسک تبعیض، روشی است که در تمام این نوشته به آن اشاره شده است. سعی کنید در کنار استفاده از تست MBTI از روش‌های ارزیابی دیگر نیز استفاده کرده و در نهایت بر‌اساس مجموعه آن‌ها تصمیم‌گیری کنید. در نظر گرفتن مهارت‌های شغلی، هم‌خوانی با فرهنگ سازمان، و میزان انگیزه و رفتار‌های همخوان با شغل می‌تواند به شما کمک کند تا به تصویر جامع‌تری دست پیدا کنید و از تأکید بیش‌از‌حد بر یک عامل خودداری نمایید.
ترجیح این که افراد پیرامونمان شبیه خود ما باشند تقریبا طبیعی است و این رویکرد محدود به استفاده از نتایج تست‌های شخصیتی نیست، بلکه یک عادت همیشگی است. ولی با این کار اغلب شانس داشتن دیدگاه‌های متفاوت و حتی مفید دیگران را از دست می‌دهیم.
ما در هر سازمانی نیازمند تنوع هستیم. تست‌های شخصیتی می‌توانند به ما کمک کنند به این هدف برسیم. شاید یکی از مهمترین جنبه‌های تست MBTI این باشد که هر تیپ شخصیتی ارزش منحصر به فرد خود را دارد.
جمع‌بندی
واضح است که تست MBTI یک راه‌حل قطعی و تضمینی برای انتخاب بهترین فرد برای استخدام نیست. علیرغم همه امکاناتی که این تست در اختیار می‌گذارد، کاربرد آن وابسته به صداقت، گشودگی، و صحت پاسخ‌هایی است که فرد مصاحبه‌شونده گزارش می‌کند.
به همین دلیل، تست MBTIنباید هیچ‌گاه به تنهایی و با فرض مسلم‌بودن صحت آن در فرایند‌های استخدامی استفاده شود. اما این به معنی این نیست که باید از این تست به‌طور کلی چشم‌پوشی کنیم. بهترین حالت این است که از تست MBTI تنها به عنوان بخشی از ارزیابی چندوجهی استخدامی بهره بگیریم.
ما باید بیشتر از این که به آموزش، تجربه و حتی مهارت توجه کنیم، این پیش‌فرض را در ذهن داشته باشیم که مهمترین عامل میزان علاقه و لذتی است که فرد از انجام کاری بخصوص می‌برد. عامل علاقه بیش از دیگر عوامل پیش‌بینی کننده میزان موفقیت کاری است؛ بنابراین استفاده از تست‌های شخصیت شناسی جایگاه مهمی در روند استخدام دارند. در انتها به کارجویان و مدیران استخدام پیشنهاد می‌کنیم تا با مراجعه به وبسایت کاربوم از این تست استفاده کنند تا بتوانند در کاریابی (کارجو) و تصمیم‌گیری برای استخدام (مدیر استخدام) عملکرد بهتری داشته باشند.
