در گفتگوی رضا ملاییان با آفتاب:
نبود شایسته سالاری برنامههای آموزش کارکنان را با شکست مواجه میسازد
از نظر تاریخی در آموزش کارکنان عقب نیستیم اما باید به روح آموزش و توسعه انسانی توجه کرد
آفتاب‌‌نیوز : 
آفتاب: آموزش ضمن خدمت و مداوم کارکنان یکی از اصول اساسی مدیریت محسوب میشود. در کشور ما هم از دیر باز به این موضوع توجه شده است و این بحث موضوع تازهای در کشور نیست. اما مانند برخی امور دیگر، روح این مسئله نیز به نظر میرسد پس از مدتی به فراموشی سپرده شده و تنها به شکل و ظاهر آن توجه شده و بیشتر به مقولهای تزئینی بدل شده است. از همینرو در خصوص مسئله آموزش کارکنان به سراغ رئیس اجرایی آموزش خدمات پس از فروش سایپا، رضا ملاییان، رفتیم و با وی در این زمینه گفت و گو نمودیم؛
به نظر شما، با توجه به سابقه تاریخی آموزش ضمن خدمت در کشور ما، روند آموزش كاركنان از نظر تاریخی نسبت به سایر تجربههای جهانی در چه جایی قرار دارد؟
رويكرد آموزش كاركنان مانند ساير تحولات صنعتي و دنياي انساني بعد از جنگ جهاني دوم رقم خورد و به عبارتي اگر قبل از آن هم وجود داشت بعد از تغيير و دگرديسي بوجود آمده بعد از جنگ و ضرورت و نياز آن بيش از پيش محسوس شد؛ در كشور آمريكا در سال 1327 و در انگلستان در سال 1322 و در فرانسه در سال 1336 و در ايران در سال 1343، همانطور كه مشاهده مي كنيد قدمت آموزش كاركنان نسبتاً طولاني است. در ايران شروع آموزش كاركنان در زمان رضا شاه است و راه آهن جزء اولين سازمانهايي بود كه آموزش كاركنان را آغاز كرده است و در سال 1345 در قانون استخدام كشوري فصل جداگانه ای به اين موضوع اختصاص پيدا كرده است و در سال 1348 سازمان مديريت دولتي براي اين كار تاسيس مي شود. در سال 1363 بخشنامه ضرورت آموزش كاركنان ابلاغ مي شود. به سازمانها به فراخور حال خود نسبت به تأسيس واحدهاي اموزشي اقدام و نقطه عطف با ورود استاندارد است.
با توجه به تجربههای پیشین، برنامههای آموزشی را در موفقيت سازمان چقدر مؤثر میدانيد؟
به نظرم نمیتوان به این سوال به این راحتی پاسخ داد. این سؤال كلي است؛ چرا كه فاكتورهاي موفقيت يك سازمان فقط به برنامههاي آموزشي نيست. به عبارتي ميتوان گفت که يكي از فاكتورهاي موفقيت سازمان، آموزش است. اگر چه در برخي از سازمانها، مديران به صرف آموزش انتظار معجزه دارند كه اين تعبير درستي از آموزش نيست. موفقيت سازمان اگر با برنامه آموزشي با نياز سنجي آموزشي درست انجام شود و همسو با استراتژي و برنامه هاي سازمان باشد، قطعاً موفقيت را به دنبال دارد. به هر ميزاني كه دقت نظر در شناخت نياز به وجود برنامه ريزي درست مناسب صورت گيرد، موفقيت سازماني را به دنبال خواهد داشت.
در حال حاضر با مشکلی در کشور مواجه هستیم و آن تعدیل نیروها به ویژه نیروهای کارگری است. به جز مسائل مربوط به نقدینگی و تولید و مباحثی از این دست، برخی از کارفرمایان از نبود نیروی ماهر نیز گله دارند. این در حالی است که در بسیاری از شرکتها و سازمانها، اساسا به موضوع آموزش بها داده نمیشود؛ یعنی آموزش را جزو وظایف مدیریتی خود نمیدانند. این موضوع امنیت شغلی کارگران و کارمندان را به خطر میاندازد. با توجه به این موضوع، رابطه میان آموزش و امنیت شغلی را چگونه ارزیابی میکنید؟
سئوال خوبی كرديد. امروزه با توجه به تغيير و تحولات تكنولوژي و تغييرات سريع اجتماعي و انفجار اطلاعات، رويكرد شغل و امنيت آن نيز دستخوش تغيير مي شود، مشاهده مي كنيم كه برخي از شغل ها در دو دهه قبل اكنون يا به كلي حذف شده اند يا هم اگر نيمه جاني دارند انگيزه و رغبتي براي نفر بعدي براي انتخاب آن وجود ندارد. در حال حاضر امنيت شغلي با اين روند، مفهوم قبلي خود كه اگر فردي در جائي استخدام مي شد مي توانست تمام طول خدمت خود را در آن جا باشد، به آرامي در حال از دست رفتن میبیند. از اين رو امنيت شغلي به معناي واقعي آن در به روز بودن و چند مهارت شدن است. به عبارتي در جايگاه تخصصي خود به معناي عميق بر فرآيند كار اشراف داشتن است كه مي تواند رويكرد تزلزل امنيت شغلي به ثبات تغيير دهد و در اینجا آموزش بستر ساز و جهت دهنده اين رويكرد است و مشاهده مي كنيم كه رابطه اين دو لازم ملزوم همديگرند و امنيت شغلي در پرتو تلاش و تكاپو براي يادگيري مداوم يك ضرورت و نياز دائمي است براي ماندن در رقابت نفس گير.
پس شما آموزش مداوم کارکنان را وظیف کارفرما تلقی میکنید؟
بلی
و اگر کارفرما آن را وظیفه خود نداند؟
در آن صورت اساسا همواره با مشکل توسعه انسانی مواجه خواهد بود. این موضوع در شرایط حاضر و به ویژه برای جامعهای که دچار بحرانهای اقتصادی است، بسیار حائز اهمیت تلقی میشود.
در عین حال از یاد نبرید که شناخت خود مدیر از این وضعیت اهمیت زیادی دارد. در واقع اعتقاد و نگرش مديران به آموزش، بستگي به تجربيات كاري آنان دارد. برخي مديران با نگاه باز و افق نگرانه به موضوع آموزش نظر دارند از اين رو اعتقاد نگرششان نيز مثبت است. معمولاً مديراني كه از نگاه رهبري به مقوله آموزش مي نگرند، داراي اين ديدگاه مي باشند. برخي هم به صرف پاس شدن واحدهاي مميزي استاندارد هاي مرسوم هستند كه به همين بسنده می‌کنند. برخي هم به صراحت با نگاه توليدي و نتيجه گرائي موضوع را دنبال و داشتن و نداشتن آموزش در نتيجه را جستجو ميكنند؛ اما آنچه در نگرش مديران مي باشد انكار صريح آموزش است كه تا كنون به صراحت اتفاق نيفتاده است، اما اين انكار در رفتار انتقادي مديران به آموزش مشخص میشود.
بحث بودجه هم در آموزش موضوع مهمی است. یعنی نقش تاثیرگذاری دارد. معمولا چه ميزان بودجه براي آموزش كاركنان در یک سازمان اختصاص مي يابد؟ منظورم تجربه جهانی و یا بر اساس تجارب داخلی، به شکل کلی، است.
ببینید، در شرایط نرمال، ميزان بودجه اختصاص يافته بر مبناي درست بر اساس نياز سنجي كه در سازمان صورت مي گيرد محاسبه و ارائه میشود و اينكه به ميزان بودجه به صورت كامل ختصاص يابد یا مرحلهای هم به نوع تفكر مديريت ارشد در سازمان باز میگردد. از اين رو اختصاص بودجه بر اساس منطق و محاسبه مشخص نيست.
در عین حال در اختصاص بودجه موضوع اين نيست هر چقدر پول پول بيشتري خرج كنيم دست آوردهاي سازمان افزايش مييابد؛ موضوع مهم بهينه و مناسب هدايت كردن بودجه در برنامه هاي آموزش است كه منجر به ارتقاء توان تخصصي كاركنان و همراستا شدن آنان با برنامهها و استراتژيهاي سازمان گردد. اگر اين مهم با تدبير مديريتي هدايت راهبري شود، آن وقت ميان اين دو رابطه برقرار و ميزان درصد موفقيت مشخص گردد.
بر اساس تجربه خود شما، معمولا با چه چالشهائي در آموزش كاركنان روبرو هستيد؟
اگر بخواهم کلی فهرست کنم، این نکات را میتوان در نظر گرفت:
عدم نگرش مثبت مديران ارشد به آموزش
عدم حاكميت شايسته سالاري در سازمانها
عدم نگرش مثبت كاركنان به آموزش و نداشتن انگيزه كافي براي آموزش
وجود نگاه نتيجه گرا به موضوع آموزش
عدم كاركرد حرفهای متوليان آموزش در عرصه كاري
عدم تناسب نيروي انساني شاغل آموزش با موضوع کاری
وجود انبوه افراد غير متخصص آموزش در اين حوزه
در عین حال اصلي ترين چالش در آموزش كاركنان دو موضوع مهم است:
1 –نگرش مديران
2- نگرش كاركنان
اگر مدیران واقعا به آموزش معتقد نباشند، باعث مي شود كه آموزش فقط از منظر اينكه چيزي باشد براي روزي كه اگر قرار باشد پز بدهيم بگوييم آموزش داريم و اگر قرار شد در مورد انتقاد قرار گیریم، ناكاميهاي خود را به آن نسبت دهيم، باشد. اين نگاه شايسته سالاري را در سازمان ترويج نميكند. در همین جهت، پایین دستان وقتي به بالا دست مي نگرند، مستاصل و نااميد ميشوند و اينگونه برخوردها در سازمان باعث عدم انگيزه میگردد. افراد آموزش را زنگ تفريح سازماني ميدانند. نتیجه تلفیق این دو نگاه با یکدیگر (که تقویت کننده هم هستند)، براي سازمان و فرد، و در کل برای توسعه انسانی کشور، خطرناک است.
البته در اینجا باز هم تاکید میکنم که اينكه حل همه مسائل سازماني را بخواهیم از دريچه و راهكار آموزش بدانيم، آفت بزرگی در توسعه انسانی است. اين مقوله، متاسفانه گاهي در حد خرافه نيز مطرح مي شود كه آموزش اصلي ترين راهكار است. در صورتي كه يك مقدار به پيچيدگي رفتار انساني توجه كنيم، متوجه مي شويم که برخي از راهكارها در خود انسان نهفته است و اينكه يادگيري هاي خود را در بوته عمل بگذاريم و آنرا اجرایي کنیم كه به جرأت فرد يادگيرنده ارتباط دارد و كاملا هم دروني است.
آفتاب: آموزش ضمن خدمت و مداوم کارکنان یکی از اصول اساسی مدیریت محسوب میشود. در کشور ما هم از دیر باز به این موضوع توجه شده است و این بحث موضوع تازهای در کشور نیست. اما مانند برخی امور دیگر، روح این مسئله نیز به نظر میرسد پس از مدتی به فراموشی سپرده شده و تنها به شکل و ظاهر آن توجه شده و بیشتر به مقولهای تزئینی بدل شده است. از همینرو در خصوص مسئله آموزش کارکنان به سراغ رئیس اجرایی آموزش خدمات پس از فروش سایپا، رضا ملاییان، رفتیم و با وی در این زمینه گفت و گو نمودیم؛ به نظر شما، با توجه به سابقه تاریخی آموزش ضمن خدمت در کشور ما، روند آموزش كاركنان از نظر تاریخی نسبت به سایر تجربههای جهانی در چه جایی قرار دارد؟
رويكرد آموزش كاركنان مانند ساير تحولات صنعتي و دنياي انساني بعد از جنگ جهاني دوم رقم خورد و به عبارتي اگر قبل از آن هم وجود داشت بعد از تغيير و دگرديسي بوجود آمده بعد از جنگ و ضرورت و نياز آن بيش از پيش محسوس شد؛ در كشور آمريكا در سال 1327 و در انگلستان در سال 1322 و در فرانسه در سال 1336 و در ايران در سال 1343، همانطور كه مشاهده مي كنيد قدمت آموزش كاركنان نسبتاً طولاني است. در ايران شروع آموزش كاركنان در زمان رضا شاه است و راه آهن جزء اولين سازمانهايي بود كه آموزش كاركنان را آغاز كرده است و در سال 1345 در قانون استخدام كشوري فصل جداگانه ای به اين موضوع اختصاص پيدا كرده است و در سال 1348 سازمان مديريت دولتي براي اين كار تاسيس مي شود. در سال 1363 بخشنامه ضرورت آموزش كاركنان ابلاغ مي شود. به سازمانها به فراخور حال خود نسبت به تأسيس واحدهاي اموزشي اقدام و نقطه عطف با ورود استاندارد است.
با توجه به تجربههای پیشین، برنامههای آموزشی را در موفقيت سازمان چقدر مؤثر میدانيد؟
به نظرم نمیتوان به این سوال به این راحتی پاسخ داد. این سؤال كلي است؛ چرا كه فاكتورهاي موفقيت يك سازمان فقط به برنامههاي آموزشي نيست. به عبارتي ميتوان گفت که يكي از فاكتورهاي موفقيت سازمان، آموزش است. اگر چه در برخي از سازمانها، مديران به صرف آموزش انتظار معجزه دارند كه اين تعبير درستي از آموزش نيست. موفقيت سازمان اگر با برنامه آموزشي با نياز سنجي آموزشي درست انجام شود و همسو با استراتژي و برنامه هاي سازمان باشد، قطعاً موفقيت را به دنبال دارد. به هر ميزاني كه دقت نظر در شناخت نياز به وجود برنامه ريزي درست مناسب صورت گيرد، موفقيت سازماني را به دنبال خواهد داشت.
در حال حاضر با مشکلی در کشور مواجه هستیم و آن تعدیل نیروها به ویژه نیروهای کارگری است. به جز مسائل مربوط به نقدینگی و تولید و مباحثی از این دست، برخی از کارفرمایان از نبود نیروی ماهر نیز گله دارند. این در حالی است که در بسیاری از شرکتها و سازمانها، اساسا به موضوع آموزش بها داده نمیشود؛ یعنی آموزش را جزو وظایف مدیریتی خود نمیدانند. این موضوع امنیت شغلی کارگران و کارمندان را به خطر میاندازد. با توجه به این موضوع، رابطه میان آموزش و امنیت شغلی را چگونه ارزیابی میکنید؟
سئوال خوبی كرديد. امروزه با توجه به تغيير و تحولات تكنولوژي و تغييرات سريع اجتماعي و انفجار اطلاعات، رويكرد شغل و امنيت آن نيز دستخوش تغيير مي شود، مشاهده مي كنيم كه برخي از شغل ها در دو دهه قبل اكنون يا به كلي حذف شده اند يا هم اگر نيمه جاني دارند انگيزه و رغبتي براي نفر بعدي براي انتخاب آن وجود ندارد. در حال حاضر امنيت شغلي با اين روند، مفهوم قبلي خود كه اگر فردي در جائي استخدام مي شد مي توانست تمام طول خدمت خود را در آن جا باشد، به آرامي در حال از دست رفتن میبیند. از اين رو امنيت شغلي به معناي واقعي آن در به روز بودن و چند مهارت شدن است. به عبارتي در جايگاه تخصصي خود به معناي عميق بر فرآيند كار اشراف داشتن است كه مي تواند رويكرد تزلزل امنيت شغلي به ثبات تغيير دهد و در اینجا آموزش بستر ساز و جهت دهنده اين رويكرد است و مشاهده مي كنيم كه رابطه اين دو لازم ملزوم همديگرند و امنيت شغلي در پرتو تلاش و تكاپو براي يادگيري مداوم يك ضرورت و نياز دائمي است براي ماندن در رقابت نفس گير.
پس شما آموزش مداوم کارکنان را وظیف کارفرما تلقی میکنید؟
بلی
و اگر کارفرما آن را وظیفه خود نداند؟
در آن صورت اساسا همواره با مشکل توسعه انسانی مواجه خواهد بود. این موضوع در شرایط حاضر و به ویژه برای جامعهای که دچار بحرانهای اقتصادی است، بسیار حائز اهمیت تلقی میشود.
در عین حال از یاد نبرید که شناخت خود مدیر از این وضعیت اهمیت زیادی دارد. در واقع اعتقاد و نگرش مديران به آموزش، بستگي به تجربيات كاري آنان دارد. برخي مديران با نگاه باز و افق نگرانه به موضوع آموزش نظر دارند از اين رو اعتقاد نگرششان نيز مثبت است. معمولاً مديراني كه از نگاه رهبري به مقوله آموزش مي نگرند، داراي اين ديدگاه مي باشند. برخي هم به صرف پاس شدن واحدهاي مميزي استاندارد هاي مرسوم هستند كه به همين بسنده می‌کنند. برخي هم به صراحت با نگاه توليدي و نتيجه گرائي موضوع را دنبال و داشتن و نداشتن آموزش در نتيجه را جستجو ميكنند؛ اما آنچه در نگرش مديران مي باشد انكار صريح آموزش است كه تا كنون به صراحت اتفاق نيفتاده است، اما اين انكار در رفتار انتقادي مديران به آموزش مشخص میشود.
بحث بودجه هم در آموزش موضوع مهمی است. یعنی نقش تاثیرگذاری دارد. معمولا چه ميزان بودجه براي آموزش كاركنان در یک سازمان اختصاص مي يابد؟ منظورم تجربه جهانی و یا بر اساس تجارب داخلی، به شکل کلی، است.
ببینید، در شرایط نرمال، ميزان بودجه اختصاص يافته بر مبناي درست بر اساس نياز سنجي كه در سازمان صورت مي گيرد محاسبه و ارائه میشود و اينكه به ميزان بودجه به صورت كامل ختصاص يابد یا مرحلهای هم به نوع تفكر مديريت ارشد در سازمان باز میگردد. از اين رو اختصاص بودجه بر اساس منطق و محاسبه مشخص نيست.
در عین حال در اختصاص بودجه موضوع اين نيست هر چقدر پول پول بيشتري خرج كنيم دست آوردهاي سازمان افزايش مييابد؛ موضوع مهم بهينه و مناسب هدايت كردن بودجه در برنامه هاي آموزش است كه منجر به ارتقاء توان تخصصي كاركنان و همراستا شدن آنان با برنامهها و استراتژيهاي سازمان گردد. اگر اين مهم با تدبير مديريتي هدايت راهبري شود، آن وقت ميان اين دو رابطه برقرار و ميزان درصد موفقيت مشخص گردد.
بر اساس تجربه خود شما، معمولا با چه چالشهائي در آموزش كاركنان روبرو هستيد؟
اگر بخواهم کلی فهرست کنم، این نکات را میتوان در نظر گرفت:
عدم نگرش مثبت مديران ارشد به آموزش
عدم حاكميت شايسته سالاري در سازمانها
عدم نگرش مثبت كاركنان به آموزش و نداشتن انگيزه كافي براي آموزش
وجود نگاه نتيجه گرا به موضوع آموزش
عدم كاركرد حرفهای متوليان آموزش در عرصه كاري
عدم تناسب نيروي انساني شاغل آموزش با موضوع کاری
وجود انبوه افراد غير متخصص آموزش در اين حوزه
در عین حال اصلي ترين چالش در آموزش كاركنان دو موضوع مهم است:
1 –نگرش مديران
2- نگرش كاركنان
اگر مدیران واقعا به آموزش معتقد نباشند، باعث مي شود كه آموزش فقط از منظر اينكه چيزي باشد براي روزي كه اگر قرار باشد پز بدهيم بگوييم آموزش داريم و اگر قرار شد در مورد انتقاد قرار گیریم، ناكاميهاي خود را به آن نسبت دهيم، باشد. اين نگاه شايسته سالاري را در سازمان ترويج نميكند. در همین جهت، پایین دستان وقتي به بالا دست مي نگرند، مستاصل و نااميد ميشوند و اينگونه برخوردها در سازمان باعث عدم انگيزه میگردد. افراد آموزش را زنگ تفريح سازماني ميدانند. نتیجه تلفیق این دو نگاه با یکدیگر (که تقویت کننده هم هستند)، براي سازمان و فرد، و در کل برای توسعه انسانی کشور، خطرناک است.
البته در اینجا باز هم تاکید میکنم که اينكه حل همه مسائل سازماني را بخواهیم از دريچه و راهكار آموزش بدانيم، آفت بزرگی در توسعه انسانی است. اين مقوله، متاسفانه گاهي در حد خرافه نيز مطرح مي شود كه آموزش اصلي ترين راهكار است. در صورتي كه يك مقدار به پيچيدگي رفتار انساني توجه كنيم، متوجه مي شويم که برخي از راهكارها در خود انسان نهفته است و اينكه يادگيري هاي خود را در بوته عمل بگذاريم و آنرا اجرایي کنیم كه به جرأت فرد يادگيرنده ارتباط دارد و كاملا هم دروني است.
گزارش خطا
ارسال به دوستان
نسخه چاپی
ذخیره عضویت در خبرنامه 
پربحث ترین عناوین
پرطرفدار ترین عناوین
لینک های مفید