شايسته سالاري در گرداب تنگ نظري

آفتاب‌‌نیوز : مديريت تعريف شده در ژاپن به كساني نظر دارد كه بهترين كار را با بهترين تخصص انجام مي دهند. البته اين شاخصه در كشورهاي صنعتي بزرگ دنيا به وضوح ديده مي شود. آنهايي كه شايسته اند بر صدر مي نشينند نه آنهايي كه آشناتر و نزديك تر به مديريت يك سازمان يا اداره هستند.

***

بحث پيرامون شايسته سالاري و شايسته پذيري در جامعه بحثي جامع و كلي است اين كه چرا در بعضي جوامع شايسته سالاري رنگي ندارد ولي در بعضي جوامع از اقبال فراواني برخوردار است مستلزم نگاه جدي و بدون شائبه و علاوه بر آن به بررسي علمي- روانشناسي نيازمند است اما اين كه آيا مي توان بدون توجه به نيروهاي شايسته و توانايي هاي آنها از جامعه اي ايده آل برخوردار بود سخني است كه كمتر كسي به چنان جامعه اي معتقد و يا آن كه چنين شيوه اي را مي پسندد، حتي در جامعه اي كه نوعي سيستم سرمايه سالاري و يا رابطه سالاري حاكم است باز عده فراواني هستند كه در تئوري و سخن شيوه شايسته سالاري را مي پسندند و از آن حمايت مي كنند.

اصولا شايسته سالاري و يا انديشه مخالف آن از زماني آغاز شد كه جامعه بشري بيشتر به شكل شهرنشيني قوام يافته و زندگي جمعي آنها در عمل با نوعي مديريت مواجه و ملزم شده است، در چنين هنگامي كه مديريت به اشكال مختلف معنا گرفت بحث بر سر اين كه چه كساني توانايي كار دارند و چه كساني نقش سياهي لشگر را بازي مي كنند شروع شد، تا آن كه كم كم مديريت از تعريفي خاص برخوردار شد و در قاموس خود مكتب هاي مختلفي را پديد آورد، البته اين مؤلفه بيشتر به قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم برمي گردد كه مديريت متفرق و چند گانه به مديريت كلاسيك، مدون و با ساختار واحد شكل گرفت.

كم كم در اين نوع مديريت ها بحث شايسته سالاري به عنوان يكي از شيوه هاي قابل پذيرش و اثرپذير در كار مورد اقبال قرار گرفت و انديشمندان علم جامعه شناسي و مديريت تعاريف خاصي از آن ارائه دادند بعد از آن كه «آدام اسميت» محسنات تقسيم كار را اعلام كرد درواقع گام هاي آغازين در جهت سازماندهي و مديريت صحيح برداشته شد و شكل كار و نوع كار نيروي انساني از تعريفي جامع برخوردار شد، روابط انساني و ارزش انسان در مديريت نوين به نوعي از منشأ حقيقت برخوردار شد و آنچه كه سبب توليد فراوان و پيشرفت مي گرديد به نيروي كاري برمي گشت كه از دانش و آگاهي در حرفه و شيوه اي خاص برخوردار بود.

اما در جوامع و كارگاه هايي كه مديريت با شيوه هاي ساده و آشنايي ها شكل مي گرفت نه تنها توليد و توسعه از مفهوم واقعي خود دور بود، بلكه در چنين نظامي نگاه به نيروي انساني نگاهي سرمايه سالارانه و رابطه سالارانه بود و هرچه اين شيوه ادامه پيدا مي كرد در نتيجه ركود مالي و ورشكستگي شكل مي گرفت و در آن موقع بود كه نياز به نيروهاي كارآمد ضروري مي نمود. هرچه كه نيروهاي كار از توانايي لازم برخوردار باشند به همان نسبت پيشرفت و موفقيت در آن محسوس تر است. اما اين موضوع كه كشور ما تا چه حد از مديريت صحيح برخوردار است و آيا در سيستم مديريتي ما شايسته سالاري واقعيت دارد يا نه بايد گفت: در سيستم اداره امور سازمان ها و وزارتخانه هاي ما مديريت اصولي و تعريف شده علمي به شكل كلاسيك آن وجود ندارد. درواقع مديريت در سازمان ها و وزارتخانه هاي ما مديريت ايراني است نه مديريت كلاسيك.

البته منظور از مديريت ايراني اين است كه چون ساختار اداري و حتي اجتماعي ايران از نوعي روابط عشيره اي ساخته مي شود خود به خود نوع مديريت آن از لحاظ شكل نمي تواند با تعاريف مديريت علمي هماهنگي و سازگاري داشته باشد بلكه به همين علت آن را مديريت ايراني مي نامند تا شكل و تفاوت آن با نظام مديريتي دنيا مشخص شود.

در مديريت خلاق شايسته سالاري اصل محوري است، نه فردسالاري، در اين نوع مديريت اسم، تيره، قوم و قبيله نقشي ندارند بلكه توانايي و مهارت به همراه روحيه مسئوليت پذيري نقش بارزي دارند. معمولا از لحاظ روانشناسي افرادي كه از توانايي بالايي برخوردارند حس مسئوليت پذيري در آنها رشد بالايي دارد ولي برعكس كساني كه توان انجام كاري را ندارند، به همان اندازه در اجراي مسئوليت ها ناتوان و ضعيف اند.

اجراي مسئوليت مستلزم توان بالاست نه چيز ديگر، گاهي حتي اتفاق مي افتد كساني را كه گمان مي كنند از روحيه مسئوليت بالايي برخوردارند در حوزه مديريتي خود كمترين بازدهي را دارند و باعث ركود و شكست سازمان تحت مديريت خود مي شوند. متأسفانه ما هنوز در جامعه از ابعاد فرهنگي و علمي در سيستم اداري و نظام دولتي كه از مباحث واقعي برنامه ريزي ارزش يابي محسوب مي شود فاصله داريم.

گاهي ما در بسياري از سازمان ها در هنگام ارزشيابي تنها چيزي را كه درنظر نمي گيريم مهارت و آگاهي است و همين مقوله باعث مي شود كه براي رسيدن به ترقي و توسعه دچار معضلات خاصي بشويم. ارزش نيروي كار در وهله اول به دانايي و حس مسئوليت پذيري اوست. در گام هاي بعدي شناخت و آشنايي. در كشور ما گاهي اين دو جاي خود را عوض مي كنند اول آشنايي است و بعد شايستگي، خيلي از مديران شايستگي را در آشنايي و نزديك بودن به خود تلقي مي كنند در حالي كه در مديريت علمي آشنايي محلي از اعراب ندارد.

آنچه كه از مديريت در كشورهاي پيشرفته تجربه شده است اين است كه مديريت يك بخش به كساني سپرده مي شود كه از سابقه طولاني تري برخوردارند نه آن كه هر كسي از راه رسيد بر صندلي مديريت تكيه بزند.

در رابطه سالاري فضاي كاربه گونه اي است كه با استعداد ترين انسان ها از ميدان عمل خارج مي شوند، اين در حالي است كه بايد گفت استعدادهاي خلاق در ميدان عمل رشد مي كنند.

روانشناسان جامعه متعادل و معقول را جامعه اي مي دانند كه در آن شايسته سالاري ملاك باشد نه فاميل سالاري، سرمايه سالاري يا زبان تملق.

براي آن كه افراد شايسته فضاي رشد و ترقي را پيدا كنند بايد سيستم ارزشيابي تغيير كند و مديريت خلاق و كاردان جانشين مديريت تملق و چاپلوسي شود.

رابطه سالاري به جاي شايسته سالاري در انتخاب مديران و تصميم گيران به عنوان معضل و مشكلي در جريان برنامه ريزي است تا زماني كه برنامه ريزي و ارزشيابي مطرح نباشد فضاي تملق بازخواهد بود.

شايسته سالاري يعني خدمت به نيروهاي توانا و زمينه رشد آنها براي خدمت به جامعه بايد چشم ها را باز كرد و از حذف افراد شايسته خودداري نمود و از جذب نيروهاي متملق و ناآگاه پرهيز كرد، در غير اين صورت در حوزه مديريت كشور بيماري تملق پذيري و شكست برنامه هاي كلان يقين و حتمي است.

شايسته سالاري و شايستگان را نبايد در گرداب تنگ نظري از بين برد بلكه در حد امكان بايد از ايجاد چنين گرداب هايي جلوگيري كرد تا شايسته ها جاي خود را بازيابند.