بحثی پیرامون حداقل دستمزد

آفتاب‌‌نیوز :   آفتاب-محسن ایزدخواه: تعیین حداقل دستمزد در ماه‌های آخر زمستان هر سال معمولاً از مباحث پرچالش و گاهاً تنش‌زا در این فصل سرما و یخ‌زده می‌باشد كه جنب و جوش شركای اجتماعی به ویژه كارگران را به منظور چانه‌زنی با كارفرمایان و دولت به همراه خواهد داشت و همواره پس از اعلام حداقل دستمزد كارفرما در قبال پذیرش افزایش حداقل دستمزد، این اقدام را تا حد ایثار كارفرمایان به منظور كمك به كارگران ارتقاء داده و نمایندگان كارگران نیز كه این افزایش را پذیرفته‌اند و به پای آن موافقت‌نامه امضاء گذاشته‌اند ولی همچنان ژست مخالفت با حداقل دستمزد اعلام شده گرفته و با كارگران معترض به این افزایش هم‌آوا می‌شوند.

 وزارت كار نیز خرسند و سرمست از این‌كه توانسته است در چارچوب یك فرایند قانونی و براساس تصمیماتی كه معمولاً توسط شورای اقتصاد و یا هیئت دولت به طور غیررسمی تعیین می‌گردد، توافق كارگران و كارفرمایان را به عنوان شركای اجتماعی خود برای تعیین حداقل دستمزد كسب نماید. 

این یادداشت می‌كوشد مبنای تعیین حداقل دستمزد و همچنین چالش‌های پیش روی آن را تا حدودی روشن نماید. 

حداقل دستمزد درواقع پایین‌ترین سطح دستمزدی است كه در چارچوب قوانین حاكم در هر كشور و براساس ملاحظات زیستی و معیشتی و با توجه به عزت و كرامت انسانی كارگران و بعد خانوار و براساس مذاكرات سه‌جانبه دولت، كارگر و كارفرما تعیین می‌گردد. 

سازمان بین‌المللی كار كه در مجموع رویكردی انسان‌گرایانه دارد و براساس تجربیات جهانی به ویژه در كشورهای صنعتی و توسعه‌یافته توجه به معیشت نیروی كار به عنوان مهمترین عامل توسعه و پیشرفت دارای موازین روشن حقوقی و اساسی است و این مسئله را در سال‌های متمادی در سر لوحه برنامه‌های خود قرار داده است و در این چارچوب، با صدور مقاوله‌نامه 131 و همچنین توصیه‌نامه شماره 135، كشورهای عضو را با معرفی شاخص‌هایی متوجه اهمیت تعیین حداقل دستمزد نموده است. بر این اساس سازمان بین‌المللی كار برای تعیین حداقل دستمزد معیارهای ذیل را مورد توجه قرار داده است. 

1- نیازهای كارگران و خانواده‌های آنان
2- استانداردهای نسبی زندگی سایر گروه‌های اجتماعی
3- هزنیه زندگی و تغییرات ناشی از آن
4- مزایای تأمین اجتماعی
5- سطح عمومی دستمزدها در كشور
6- عوامل اقتصادی شامل ضرورت‌های توسعه اقتصادی، سطح بهره‌وری و سطح اشتغال 

در چارچوب این مقاوله‌نامه اكثر كشورهای توسعه‌یافته و یا در حال توسعه با لحاظ قرار دادن تركیبی از مفاد مندرج در آن اقدام به تعیین حداقل دستمزد می‌نمایند. درمجموع می‌توان كشورها برای تعیین حداقل دستمزد با دو معیار سنجید.

1) در چارچوب معیارهای اقتصادی، كشورها برای مشخص كردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اقتصادی بدین نحوه عمل می‌نمایند: 

1- وضعیت اقتصادی یا توسعه، 51 درصد كشورها 
2- قابلیت پرداخت توسط بنگاه‌ها، 16 درصد كشورها
3- وضعیت بازار كار، 26 درصد كشورها
4- تحولات بهره‌وری، 26 درصد كشورها 

2) در چارچوب لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی، كشورها برای مشخص كردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی بدین شكل عمل می‌نمایند. 

1- هزینه زندگی / تورم، 61 درصد كشورها
2- سطح عمومی دستمزدها، 35 درصد كشورها
3- نیاز كارگران و خانواده‌های آنها، 32 درصد كشورها
4- سطوح مزایای تأمین اجتماعی، 14 درصد كشورها 

همچنین برابر گزارشات منتشره از سوی سازمان بین‌المللی كار نقش شركای اجتماعی و درجه مشاركت آنها در تعیین حداقل دستمزد به شرح ذیل می‌باشد. 

1. دولت به تنهایی تصمیم‌گیری می‌كند، 10 درصد كشورها
2. دولت به طور جداگانه از شركای تجاری مشورت می‌گیرد، 15 درصد كشورها
3. دولت از تركیب دوجانبه یا سه ‌جانبه مشورت می‌گیرد، 48 درصد كشورها
4. كمیته سه‌جانبه برای تعیین حداقل دستمزد تشكیل می‌شود، 18 درصد كشورها
5. حداقل دستمزد براساس چانه‌زنی‌های دسته‌جمعی تعیین می‌شوند، 11 درصد كشورها 

تعیین حداقل دستمزد در جمهوری اسلامی براساس قانون كار تقریباً یك رویكرد اجتماعی دارد. در ماده 41 قانون كار جمهوری اسلامی ایران موصب 1369 نیز شورایعالی كار را موظف نموده است كه همه ساله میزان حداقل مزد كارگران را برای نقاط مختلف كشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید. 

1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمی كه از طرف بانك مركزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌گردد. 

2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمی و روحی كارگران و ویژگی‌های كار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تأمین نماید.
از سوی دیگر تعیین حداقل دستمزد براساس ماده 41 قانون كار جمهوری اسلامی ایران، ظاهری كاملاً دموكراتیك و حالت 

سه‌جانبه‌گرایی دارد و حداقل از سال 1369 تاكنون در چارچوب ماده مذكور همه‌ساله حداقل دستمزد تعیین گردیده است. 

به نظر می‌رسد شورایعالی كار برای تعیین حداقل دستمزد برای سال 1387 با چالش‌های گوناگونی روبرو می‌باشد كه به تعدادی از آنها اشاره می‌گردد. 

1) جایگاه شركای اجتماعی و نقش و مقبولیت و مشروعیت آنها در نظام تصمیم‌گیری
متأسفانه باید اذعان داشت به علت رویكردهای سیاسی در سال‌های پیش در وزارت كار و امور اجتماعی و همچنین نگاه جدیدی كه وزارت كار حداقل در دو ساله اخیر به شكل‌گیری تشكل‌های كارگری و كارفرمایی داشته است جایگاه شركای اجتماعی دولت بسیار لرزان، ضعیف و بدون پشتوانه‌های لازم چه در حوزه‌های فنی و كارشناسی و چه در حوزه‌های مقبولیت و مشروعیت می‌باشد به طوری كه هم‌اكنون دو كانون عالی كارفرمایی خود را محق نمایندگی جامعه كارفرمایی كشور می‌بینند كه در كشمكش مراجع قضایی و بخش كارفرمایی سازمان بین‌المللی كار برای مشروعیت بخشیدن به خود می‌باشند. 

بنابراین در چنین فضایی تكه پاره شدن نمایندگان كارفرمایان بخشی از یك كانون در شورایعالی كار و بخشی از كانون دیگر در شورایعالی تأمین اجتماعی و سایر مراجع این انسجام و همبستگی را در تصمیم‌گیری و از همه مهمتر شناخت و آسیب ‌شناسی تنگنای تولید را به حداقل رسانده است. 

پایه دیگر این سه‌جانبه‌گرایی یعنی نمایندگان كارگران نیز وضعی بهتر از جامعه كارفرمایی ندارند بلكه به علت سطحی‌نگری، منفعل بودن در مقابل پیشنهادات و اهرم‌های فشار جامعه كارفرمایی و عدم ارتباط با مراكز علمی و دانشگاهی و نداشتن بنیه علمی و كارشناسی و گاهاً رویكردهای سیاسی و عدم شایسته‌سالاری در انتخاب نمایندگان خود در مجامع قانونی هرگز نتوانسته‌اند حداقل در دو دهه اخیر در یك چارچوب قانونمند، مستند و به دور از هیجان‌های صنفی به تبیین و دفاع از حقوق قانونی خود در چارچوب منافع ملی و تولید بپردازند. 

متأسفانه علی‌رغم دریافت كمك‌های قابل توجه از بعضی از دستگاه‌های دولتی و عمومی و همچنین دریافت حق عضویت‌های اعضاء، هیچ فعالیت پژوهشی و برگزاری همایش‌های تخصصی كه بتواند بنیان‌های فكری آنها را تقویت نماید صورت نگرفته و غالباً به صورت هیئتی و به دور از معیارهای علمی و منطقی به اصطلاح به دفاع از حقوق جامعه كارگری، پرداخته‌اند و از منظر دولت‌ها این ایده‌آل‌ترین نمایندگان جامعه كارگری می‌تواند باشد. 

2) همواره دو نگاه رقیب و با تكیه به بعضی مبانی نظری 

بحث تعیین حداقل دستمزد را تحت تأثیر خود قرار داده‌اند بدین نحو كه یك نگاه علیرغم تمام تجربیات جهانی بی‌توجهی كامل را بر نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه اجتماعی معمول داشته و از سوی دیگر نگاه رقیب هیچ توجهی به مسائل و مشكلات و تنگناهای تولید و همچنین وضعیت اقتصادی كشور ندارد. نگاه اول غالباً از سوی محافل كارفرمایی مطرح و براساس مبانی اقتصاد نئوكلاسیكی حاكم شدن مطلق بازار را بر تعیین دستمزد لازم می‌دانند و بر این باور می‌باشند كه: 

1. افزایش دستمزد واقعی منوط به افزایش بهره‌وری نیروی كار و آن هم در شرایط رقابت كامل می‌تواند صورت گیرد. 

2. حداقل دستمزد بر اشتغال، نابرابری دستمزدها تأثیر مستقیم دارد و همچنین حداقل دستمزد موجب افزایش كسری بودجه دولت می‌گردد و آثار تورمی به همراه دارد. 

3. حداقل دستمزد یك مانع جدی بر سر راه سازوكار بازار است. 

4. سطح حداقل دستمزد مهمترین مانع در فضای كسب و كار گردیده است! 

از سوی دیگر طرف مقابل، بدون توجه به ملاحظات علمی و واقعیت‌های موجود تولید و صنعت و وضعیت اقتصاد كشور به ویژه در دو دهه اخیر با رویكردهای گاهاً سیاسی و بدون نهادسازی‌های لازم دائما بر طبل انتظارات كارگران كه اغلب غیرواقعی نیز نمی‌باشند می‌ كوبند و با دفاع غیراصولی و احساسی از قانون كار فعلی مانع فراهم شدن یك فضای آرام و عقلانی برای رسیدن به یك نقطه قابل اتكا به منظور دفاع از حقوق منطقی كارگران از جمله مقوله حداقل دستمزد می‌باشند.
اما چه باید كرد؟ 

1- مهمترین مشكل و مسئله سه جانبه‌گرایی در كشورهای در حال توسعه و به ویژه ایران صورت سه‌جانبه‌گرایی نمی‌باشد چرا كه به لحاظ قانونی، سه‌جانبه‌گرایی در عالی‌ترین سطح در قوانین كار و تأمین اجتماعی در ایران دارای قوت قانونی می‌باشد. آنچه مسئله است محتوای سه‌جانبه‌گرایی یعنی فقدان نمایندگان واقعی با مشخصه مقبولیت، فراگیری و مشروعیت نمایندگان كارگری و كارفرمایی می‌باشد و متأسفانه تا زمانی كه این نهادسازی توأم با دانش و بصیرت صورت نگیرد، جایگاه شركای اجتماعی در نظام تصمیم‌گیری، احساسی، انفعالی و بی‌محتوا خواهد بود كه پی‌آمد آن در درازمدت می‌تواند به علت عدم اعتماد كارگران به تصمیمات آنها تبدیل به ناهنجاری‌های اجتماعی گردد. 

2- دولت لازم است با توجه به ضعف بنیادین فكری در شركای اجتماعی خود به ویژه جامعه كارگری با توجه به اعتبارات در اختیار آموزش‌های لازم را برای مجموعه جامعه كارگری و كارفرمایی به ویژه نمایندگان آنها فراهم نماید و با برگزاری همایش‌های داخلی و همچنین استفاده از تجربیات سازمان بین‌المللی كار و دیگر كشورها مهارت‌های تخصصی و فنی شركای اجتماعی خود را در حوزه‌های سه‌جانبه‌گرایی ارتقاء بخشد. 

وزارت كار و امور اجتماعی بایستی بداند كه داشتن شركای اجتماعی قوی، معقول و منتقد در درازمدت به مراتب از شركای مطیع و بی‌برنامه و كاملاً احساسی بهتر و مؤثرتر خواهد بود. 

3- وزارت كار و امور اجتماعی لازم است با تعریف یك پروژه وسیع پژوهشی كه مستلزم بكارگیری و استمداد از محافل علمی و دانشگاهی و همچنین لحاظ قرار دادن اصول كلی و بنیادین حقوق كار و رعایت مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی و ملاحظات اقتصاد ملی و سطح توسعه‌یافتگی كشور و دیگر ملاحظات اقتصادی وضعیت مطلوب در تعیین حداقل دستمزد را در سال مبناء را مورد محاسبه قرار دهد و پس از آن براساس این محاسبات و با توجه به معیارهای اجتماعی و اقتصادی الگوی مناسب‌تری برای تعیین حداقل دستمزد در سال‌های آتی پیش رو خواهد بود. 

4- بعضی از نمایندگان كارفرمایان تعیین حداقل دستمزد منطقه‌ای را پیشنهاد نموده‌اند. در این باره باید گفت با توجه به تركیب سنی و جمعیتی و همچنین نحوه آمایش سرزمین و سطح متفاوت چیدمان صنایع در كشور اولاً این پیشنهاد موجب مهاجرت شدید نیروی كار می‌گردد، ثانیاً با توجه به اینكه تعیین حداقل دستمزد اولین و مهمترین نقطة اصابت آن سازمان تأمین اجتماعی است این سازمان را برای انجام تعهدات خود با چالش‌های بزرگ و غیرقابل انتظاری روبرو خواهد ساخت، لازم به توضیح است كه در پیش از 60 درصد كشورهای دنیا حداقل دستمزد واحد برای كل كشور اتخاذ می‌گردد. 

5- مجدداً بر این نكته تأكید می‌شود كه قوانین حداقل دستمزد در كشورهای توسعه‌یافته ایجاد گردیده است و این صرفاً نه یك ابزار تبلیغاتی بلكه یك نهاد رسمی به منظور افزایش كارایی در سطح بنگاه و اقتصاد ملی بوده است. بدین معنی كه قوانین حداقل دستمزد توانسته‌اند موجب كاهش هزینه‌های نظارت بر كاركنان شده و با ایجاد انگیزش‌های مناسب، كارایی بنگاه‌ها را افزایش دهد. این امر از آن جهت اتفاق می‌افتد كه سرمایه‌های انسانی نقش بسیار مهمی در عملكرد بنگاه‌ها دارند. بنابراین پیش‌فرض اساسی در این زمینه آن است كه عملكرد بنگاه‌ها در شرایط رقابتی بوده كه این امر نیازمند عملكرد مناسب كاركنان و نیروی كار می‌باشد، اگر چنین باشد؛ قوانین حداقل دستمزد در عملكرد آنان مؤثر خواهد بود، در غیر اینصورت چنانچه عملكرد بنگاه‌ها از طرق دیگر به غیررقابت باشد، بنابراین آنها به شایستگی نیروی كار نیازی نداشته و از این رو، بدیهی است كه تلاش خواهند كرد تا قوانین حداقل دستمزد را غیرمؤثر نمایند. نتیجه آنكه تا رسیدن به شرایط آرمانی، اجرای مناسب قوانین حداقل دستمزد به جهت صیانت از نیروی كار به عنوان یك انسان، ضروری‌تر خواهد بود. بنابراین، می‌بایست زمینه‌های تخطی از این قوانین را كاهش داد. 

6- مطلق‌انگاری در زمینه بهره‌وری و نادیده گرفتن سایر وجوه اجتماعی و انگیزشی در محیط كار به همان اندازه مخرب و عقب‌برنده است كه نادیده گرفتن مطلق آن. لذا بایستی بخشی از ملاحظات تصمیم‌گیری در مورد دستمزد، معطوف به بهره‌وری باشد و با بسترسازی مناسب و ایجاد شرایط لازم برای اندازه‌گیری آن در معیار خرد حركتی آغاز شود كه به موازات افزایش تجربه، مهارت و دانش نیروی كار به تدریج ضریب اهمیت آن و نیز درجه تعیین‌كننده‌ای آن در تغییرات دستمزد افزایش یابد. 

محسن ایزد‌خواه 
پژوهشگرحوزه کار و تامین اجتماعی و مشاور وزیر رفاه و تامین اجتماعی دولت اصلاحات