کار می خواهید، با خرس صحبت کنید!
آفتاب‌‌نیوز : 
به يک جوينده کار گفته شده بود که با يک خرس عروسکی حرف بزند تا مهارتهای ارتباطی اش مشخص شود و از ديگری پرسيده شده بود که آيا می داند کشتن يک نفر چه حسی دارد.
آيا شرکتها در روند انتخاب کارمندان خود رفتار غريب تری بروز می دهند يا اين که مردم آنقدر برای يافتن کار مستاصل شده اند که به هر آنچه از آنها خواسته شود، تن می دهند؟
مت جکسون، مدير يک شرکت جذب نيرو به نام Manpower به بی بی سی گفته است: "بازار کار فشرده تر شده است. اگرچه بيشتر مصاحبه های استخدامی همان سبک و سياق دو دهه پيش را دارند، ولی حکايات عجيبی شنيده می شود. مصاحبه گران دلايل زيادی برای پرسيدن سوالهای غريب دارند. آنها می خواهند ببينند متقاضی چقدر سريع فکر می کند، چه شخصيتی دارد و چطور فکر می کند."
شدت رقابت
شرکت Manpower دريافته است که ۵۴ درصد کارجويان دارای تحصيلات دانشگاهی در بريتانيا تا يک سال بعد از فراغت از تحصيل همچنان جويای شغل هستند.
در برخی صنايع رقابت همين حالا هم تنگاتنگ است و اين معضل به دليل سرازير شدن سيلی از متقاضيانی که از کشورهای خارجی می آيند، حادتر می شود.
پيتر جرارد مدير عامل بخش خرده فروشی ها در شرکت Michael Page است و وی شاهد بوده که حجم متقاضيان مشاغل در سالهای گذشته به شدت افزايش يافته است.
جرارد اينترنت را يکی از دلايل اصلی اين رشد می داند. وی به بی بی سی گفته است: "مردم نسبت به فرصتهای موجود آگاه تر شده اند و به آسانی می توانند از طريق اينترنت برای ده شغل متقاضی شد."
شايسته سالاری
گولدمن ساش يکی از بزرگترين بانکهای سرمايه گذاری جهان است و پول زيادی را صرف برنامه های استخدامی خود می کند.
کالوم فارست، رييس بخش اروپايی جذب نيرو در اين بانک به بی بی سی گفته است: "اگر افراد لايقی را استخدام نکنيد، تباه می شويد."
گولدمن رويکردی عملگرا را به شيوه های غريب جذب نيرو ترجيح می دهد و روند استخدامی خود را به دو مرحله تقسيم می کند.
اولين مرحله شامل مصاحبه و آزمونی ويژه است که مهارتهای تحليلی و استدلال کلامی متقاضيان را محک می زند. در مرحله دوم متقاضيان موفق در بخشهای مختلف اين بانک مشغول بکار می شوند و تا پنج بار ديگر مصاحبه می شوند.
فارست توضيح می دهد در حالی که بانک گولدمن ساش می خواهد اين روند تا حد امکان واقع بينانه باشد، ولی هر شرکت مجموعه معيارهای متفاوتی دارد که غالبا نماينگر ديدگاه های مديرانش است.
مصاحبه روی قله
بنابراين اگر می خواهيد در شرکتی کار بيابيد که در صنعتی پويا اسم و رسم دارد، احتمال اين که در حين مصاحبه با وضيعتی غير منتظره مواجه شويد، زياد است.
کافی است از متقاضيان کار در يک شرکت اينترنتی ژاپن بپرسيد که هفته پيش ناچار شدند از کوه فيجی بالا بروند تا در نوک قله مصاحبه شوند.
جکسون از شرکت Manpower می گويد که بجای آن که دلسرد شويد، بايد موقعيتهای غريب را فرصتی برای درخشش مغتنم بشماريد.
وی توصيه می کند: "نشان دهيد که بيانی شيوا داريد، به سرگرمی های بيرون از خانه علاقه منديد و مهارتهای بيشتری در چنته داريد و عموما مهارت خود در برخورد با مردم را به رخ بکشيد. همه اينها مهارتهايی است که در اکثر بخشها به دنبال آن هستند."
به يک جوينده کار گفته شده بود که با يک خرس عروسکی حرف بزند تا مهارتهای ارتباطی اش مشخص شود و از ديگری پرسيده شده بود که آيا می داند کشتن يک نفر چه حسی دارد. آيا شرکتها در روند انتخاب کارمندان خود رفتار غريب تری بروز می دهند يا اين که مردم آنقدر برای يافتن کار مستاصل شده اند که به هر آنچه از آنها خواسته شود، تن می دهند؟
مت جکسون، مدير يک شرکت جذب نيرو به نام Manpower به بی بی سی گفته است: "بازار کار فشرده تر شده است. اگرچه بيشتر مصاحبه های استخدامی همان سبک و سياق دو دهه پيش را دارند، ولی حکايات عجيبی شنيده می شود. مصاحبه گران دلايل زيادی برای پرسيدن سوالهای غريب دارند. آنها می خواهند ببينند متقاضی چقدر سريع فکر می کند، چه شخصيتی دارد و چطور فکر می کند."
شدت رقابت
شرکت Manpower دريافته است که ۵۴ درصد کارجويان دارای تحصيلات دانشگاهی در بريتانيا تا يک سال بعد از فراغت از تحصيل همچنان جويای شغل هستند.
در برخی صنايع رقابت همين حالا هم تنگاتنگ است و اين معضل به دليل سرازير شدن سيلی از متقاضيانی که از کشورهای خارجی می آيند، حادتر می شود.
پيتر جرارد مدير عامل بخش خرده فروشی ها در شرکت Michael Page است و وی شاهد بوده که حجم متقاضيان مشاغل در سالهای گذشته به شدت افزايش يافته است.
جرارد اينترنت را يکی از دلايل اصلی اين رشد می داند. وی به بی بی سی گفته است: "مردم نسبت به فرصتهای موجود آگاه تر شده اند و به آسانی می توانند از طريق اينترنت برای ده شغل متقاضی شد."
شايسته سالاری
گولدمن ساش يکی از بزرگترين بانکهای سرمايه گذاری جهان است و پول زيادی را صرف برنامه های استخدامی خود می کند.
کالوم فارست، رييس بخش اروپايی جذب نيرو در اين بانک به بی بی سی گفته است: "اگر افراد لايقی را استخدام نکنيد، تباه می شويد."
گولدمن رويکردی عملگرا را به شيوه های غريب جذب نيرو ترجيح می دهد و روند استخدامی خود را به دو مرحله تقسيم می کند.
اولين مرحله شامل مصاحبه و آزمونی ويژه است که مهارتهای تحليلی و استدلال کلامی متقاضيان را محک می زند. در مرحله دوم متقاضيان موفق در بخشهای مختلف اين بانک مشغول بکار می شوند و تا پنج بار ديگر مصاحبه می شوند.
فارست توضيح می دهد در حالی که بانک گولدمن ساش می خواهد اين روند تا حد امکان واقع بينانه باشد، ولی هر شرکت مجموعه معيارهای متفاوتی دارد که غالبا نماينگر ديدگاه های مديرانش است.
مصاحبه روی قله
بنابراين اگر می خواهيد در شرکتی کار بيابيد که در صنعتی پويا اسم و رسم دارد، احتمال اين که در حين مصاحبه با وضيعتی غير منتظره مواجه شويد، زياد است.
کافی است از متقاضيان کار در يک شرکت اينترنتی ژاپن بپرسيد که هفته پيش ناچار شدند از کوه فيجی بالا بروند تا در نوک قله مصاحبه شوند.
جکسون از شرکت Manpower می گويد که بجای آن که دلسرد شويد، بايد موقعيتهای غريب را فرصتی برای درخشش مغتنم بشماريد.
وی توصيه می کند: "نشان دهيد که بيانی شيوا داريد، به سرگرمی های بيرون از خانه علاقه منديد و مهارتهای بيشتری در چنته داريد و عموما مهارت خود در برخورد با مردم را به رخ بکشيد. همه اينها مهارتهايی است که در اکثر بخشها به دنبال آن هستند."
گزارش خطا
ارسال به دوستان
نسخه چاپی
ذخیره عضویت در خبرنامه 
پربحث ترین عناوین
پرطرفدار ترین عناوین
لینک های مفید