کد خبر: ۷۰۸۲۵۸
تاریخ انتشار : ۱۸ ارديبهشت ۱۴۰۰ - ۱۲:۳۵
حقوق کارمندان در این شرکت آرژانتینی سه بار در سال در "جلسه تعیین حقوق" تعیین می‌شود که همه در آن شرکت دارند به جز کارکنان جدید که هنوز در دوره آزمایشی هستند. کارمندان یا نمایندگان آنها می‌توانند درخواست افزایش حقوق خود را مطرح کنند و بعد صریح و آشکار درباره آن بحث می‌شود.
آفتاب‌‌نیوز :

"تن‌پاین"، یک شرکت نرم افزاری در آرژانتین، رویکردی تازه را در اداره امور خود در پیش گرفته است. این شرکت سعی می‌کند شفاف و دموکراتیک باشد تا جایی که حتی به کارکنان اجازه می‌دهد خود حقوق یکدیگر را تعیین کنند.

آریل اومانسکی تصمیم گرفت درخواست افزایش هفت درصدی حقوق خود را در دسامبر سال ۲۰۲۰ رد کند. او احساس کرد که نمی‌تواند این افزایش حقوق را برای همکارانش توجیه کند. در واقع این دومین بار در پنج سال بود که خودش افزایش حقوق خودش را رد می‌کرد.

اومانسکی توضیح می‌دهد: "من از موقعیت خودم در میان کسانی که فکر می‌کردم عملکرد بهتری از من دارند، احساس نوعی ناامنی و عدم اطمینان می‌کردم. اینجوری آدم خیلی راحت احساس تقلب می‌کند."

حقوق کارمندان در این شرکت آرژانتینی سه بار در سال در "جلسه تعیین حقوق" تعیین می‌شود که همه در آن شرکت دارند به جز کارکنان جدید که هنوز در دوره آزمایشی هستند. کارمندان یا نمایندگان آنها می‌توانند درخواست افزایش حقوق خود را مطرح کنند و بعد صریح و آشکار درباره آن بحث می‌شود.

تن‌پاین یک شرکت تجارت فناوری است که در سال ۲۰۱۰ با ۸۵ کارمند در بوئنوس‌آیرس پایتخت آرژانتین تاسیس شد. این شرکت برای مشتریانش از جمله استارباکس و برگرکینگ نرم‌افزار می‌نویسد، مانند کارت‌ آنلاین برای مشتریان یا برنامه‌ها و سیستم‌های عامل تجارت الکترونیک.

در این شرکت، کارمندان حقوق یکدیگر را تعیین می‌کنند

اومانسکی می‌گوید: "جنبه اصلی علنی بودن میزان حقوق این نیست که بدانید چه کسی چقدر حقوق می‌گیرد بلکه این است که بدانید چه کسی از چه کسی بیشتر درآمد دارد. نظام سلسله مراتبی است، مگر نه؟"

آرمان تن‌پاین این است که سلسله مراتبی کم‌مراتب داشته باشد و تا آنجا که ممکن است با کارمندان شفاف باشد. پس از یک دوره آزمایشی سه ماهه، کارمندان جدید به بقیه می‌پیوندند و در جلسات باز ماهانه شرکت می‌کنند که در آنها تصمیم‌های مهم اتخاذ می‌شود، مثل تصمیم در باره مشتریان جدید بالقوه، هزینه‌ها و امور مالی شرکت و البته حقوق.

در این شرکت مدیر کل و هیچ مدیر واقعی وجود ندارد، اگرچه کارکنان ارشد هستند که با عنوان "همکار"، "راهنما" یا "استاد" شناخته می‌شوند.

خورخه سیلوا بنیان‌گذار شرکت تن‌پاین می‌گوید: "چون رئیسی برای تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق وجود ندارد، اختیار را به خود کارکنان می‌دهیم."

"ما فاصله حقوق و دستمزد مثل آمریکا نمی‌خواهیم."

سیلوا می‌گوید کسانی که می‌خواهند استخدام شوند می‌توانند تا حدی درباره حقوق خود مذاکره کنند و این در ابتدا ممکن است مسئله باشد. حقوق درخواستی آنها با کسانی که سابقه مشابهی در شرکت دارند در میان گذاشته می‌شود تا آنها هم موافق باشند.

در آخرین مرحله استخدام، متقاضی شغل با کل ۸۰ نفر آشنا می‌شود که مقدمه‌ای است برای آشنا شدن با نحوه کار. در این مرحله اصلا مسائل فنی مطرح نیستند، هدف بیشتر شناخت علائق تازه‌واردان است و فرصتی برای آنها که نحوه کار شرکت را ببینند.

سیلوا می‌گوید با اینکه این مرحله رسمی نیست اما "حتی اگر فرد تازه‌وارد نابغه هم باشد، می‌توانیم احساس کنیم که با بقیه سازگار نیست و تنش ایجاد می‌کند."

"در این شرایط استخدام را متوقف می‌کنیم."

شرکت تن‌پاین رویکرد خود را "جمع‌سالاری" می‌نامد. الهام‌بخش این کار یک تاجر برزیلی بوده به نام ریکاردو سملر و تجربه‌اش در متحول کردن شرکت تولیدی خانوادگی‌اش، سمکو.

او این شرکت را به کارخانه‌ای "باتحرک و مشارکتی" تبدیل کرد و کارگران بر مسائلی نظارت می‌کردند که معمولا به مدیران واگذار می‌شود. او متوجه شد که این رویه باعث می‌شود کارکنان در شغل خود بمانند و درآمد شرکت نیز بیشتر شود. او در این باره کتابی به نام ماوریک نوشت که سیلوا می‌گوید: "ما آن را کتاب مقدس خود می‌دانیم."

به گفته بن ویتر، رئیس یک سازمان استخدام و مشاوره در بریتانیا و نویسنده کتاب "تجربه انسانی در کار"، افزایش روزافزون "شرکت‌های شفاف و پیشرو" مثل شرکت تن‌پاین در تمام دنیا دیده می‌شود.

به باور او شفافیت حقوق راه خوبی است برای برابری از جمله برابری بین زن و مرد: "در بسیاری شرکت‌ها می‌توان حقوق را در خفا تعیین کرد و این نگرانی وجود دارد که تصمیم‌گیری بر اساس اصل 'آشنایت کیست؟' صورت بگیرد. این روش (نو) باعث شفافیت و پاسخگویی می‌شود."

با این حال، او اشکالاتی هم در مدل کار شرکت تن‎پاین می‌ببیند، مثل اینکه این رویه وقتی ۸۰ کارمند داشته باشید جواب می‌دهد اما اگر تعداد کارکنان دو برابر شود ممکن است این روش مناسبی نباشد.

علاوه بر این، تصمیم برای استخدام اگر بر مبنای ملاقات متقاضی با تمام کارکنان گرفته شود، ممکن است به ضرر افراد درونگرا باشند، در عین حال این روش ممکن است نوعی سوگیری ایجاد کند که همه مثل هم فکر کنند و تصمیم‌هایی بگیرند که هیچگاه به عنوان فرد نمی‌گیرند و این بر مسائلی مثل تکثر و رفع تبعیض تاثیر می‌گذارد.

منبع: بی بی سی
بازدید از صفحه اول ارسال به دوستان نسخه چاپی ذخیره
عضویت در خبرنامه
نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر:
پربحث ترین عناوین
پرطرفدار ترین عناوین