کارگر و کارفرما باید بدانند
محمد مهدی ترحمی*- امروزه جهت انعقاد قرارداد کار و تعاملات کاری بین کارگر و کارفرما از قانون کار استفاده میشود، قانون کار در سال ۱۳۶۸ از سوی مجلس شورای اسلامی تصویب شده و متعاقب اصلاح و تتمیم برخی مواد، در سال ۱۳۶۹ توسط مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب نهایی رسیده است.
حسب ماده ۲ قانون مذکور، کسی که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند کار نامیده میشود و بنابر ماده ۱ قانون کار، عنوان کارگر، محدود به شغل خاصی نبوده، لذا کلیه مشاغل انجام‌دهنده کار در «مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی» را در برگیرد، همچنین وفق ماده ۳ قانون مذکور، اشخاص حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند، کارفرما نامیده میشود. بر اساس ماده ۴۱ قانون کار، شورای عالی کار مکلف به تعیین حداقل مزد کارگران در نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف، بر اساس دو معیار میباشد. معیار نخست اینکه حداقل مزد کارگران با توجه به شاخص نرخ تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام میشود و دومین معیار آن مرجع محترم تعیین حداقل مزد، بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده، به نحوی که، به‌اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن را مراجع رسمی اعلام می‌کنند، تأمین نماید.
و، اما پیرامون امکان مرخصی و قواعد قانونی آن نیز شایان ذکر است برابر ماده ۶۹ قانون کار، تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین میشود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم‌الاجراء است. در همین راستا انواع مرخصی و شرایط و مواقع استفاده از آن‌ها بدین شرح میباشد:
مرخصی ساعتی بخشی از مرخصی استحقاقی بوده و از میزان آن کسر میشود و فرد برای برخی کار‌های روزانه از آن استفاده می‌کند و در کارگاه‌ها و شرکت‌های مختلف متفاوت است در برخی شرکت‌ها دو ساعت و برخی دیگر تا ۵ ساعت و حتی ۶ ساعت در روز هم مجاز میباشد. مورد بعدی مرخصی استحقاقی بوده بدین ترتیب که روز‌هایی در ماه است که شاغل می‌تواند در محل کار حاضر نشده بدون آنکه از حقوق وی کسر شود. میزان این مرخصی استحقاقی دو و نیم روز در ماه که مجموعا ۲۶ روز و با احتساب جمعه‌ها یک ماه در سال است. البته شخص می‌تواند ۹ روز از این مدت را به صورت ذخیره نگه دارد و برای سال بعد استفاده نماید. نوع دیگری از مرخصی استحقاقی مرخصی استحقاقی در مشاغل سخت و زیان آور است که اندکی بیشتر بوده و ۳ روز در ماه و معادل ۵ هفته در سال بوده که بایستی در نوبت شش ماه اول و شش ماه دوم سال مورد استفاده قرار بگیرد. نوع بعدی مرخصی بدون حقوق است، در این مرخصی، حقوق و مزایایی به شخص از جمله حقوق ماهانه، بیمه، عیدی و سنوات و بن و سایر موارد تعلق نمیگیرد. نوع دیگری از مرخصی استعلاجی است، این مرخصی مخصوص زمان‌های بیماری بوده و تا بهبودی کامل فرد به تشخیص و تایید پزشک می‌تواند ادامه داشته باشد. کارگر بعد از پایان مرخصی استعلاجی با مدارک پزشکی خود به تامین اجتماعی رجوع کرده و تامین اجتماعی با بررسی اسناد پزشکی و محاسبه حقوق و دستمزد فرد هفتاد و پنج درصد حقوق و دستمزد روزان آن را به عنوان حق استعلاجی پرداخت می‌کند. نوعی دیگر مرخصی استعلاجی مربوط به حوادث ناشی از کار است در این حالت کارفرما و تامین اجتماعی موظف هستند که صد درصد حقوق ودستمزد روزانه کارگر را بپردازند و کارفرما باید حق بیمه کارگر را تا پایان ایام تعطیلی کاری پرداخت کرده که این دوره جزو سابقه کار وی هم محسوب، میشود. همچنین نوع دیگر مرخصی مرخصی ازدواج بوده که زمان ازدواج به عنوان هدیه برای بیمه شده مبلغی را در نظر میگیرد، سه روز مرخصی هم برای این اشخاص در نظر گرفته شده، در واقع این سه روز تعطیلی کاری برای ازدواج خود شخص میباشد و به موجب قانون موصوف شخص از همه حقوق و مزایای قانونی خود برخوردار بوده و جزو روز‌های کاری وی محسوب میشود. ضمن دریافت حقوق خود به صورت کامل سایر مزایای قانونی هم در پایان سال مثل عیدی، سنوات و ... هم برای این سه روز محاسبه و پرداخت میشود؛ و نوع دیگر مرخصی زایمان است، بدین شرح که مرخصی ایام بارداری و شیر دهی مادر بوده و البته در قانون فعلی مدتی هم برای پدر تعطیلی کاری با این عنوان در نظر گرفته شده است این نوع تعطیلی کاری حداکثر ۶ ماه است و خانم‌ها می‌توانند قبل از زایمان و یا بعد از زایمان از آن استفاده کنند، بدین معنا که می‌توانند بخشی از آن را در ماه‌های پایانی بارداری و بخشی دیگر را بعد از زایمان استفاده کنند و حقوق و مزایا هم به آن تعلق میگیرد.
خانم‌ها پس از اتمام دوران تعطیلی کاری باید به سازمان تامین اجتماعی مراجعه کرده و برای دریافت حق و حقوق خود اقدام نمایند. ضمن آنکه کارفرما اجازه اخراج شخص را نداشته و موظف است پس از پایان تعطیلی کاری وی را به کار برگرداند مگر انکه خود فرد تمایلی به بازگشت نداشته باشد.
همچنین یکی سوالات تکراری کارگران در خصوص استفاده از مرخصی این موضوع میباشد که اگر کارفرما با چندین نوبت درخواست مرخصی کارگران موافقت نکند تکلیف چیست؟ لازم به ذکر است جهت جلوگیری از تضییع حقوق کارگر در این رابطه، کارگر ذی‌نفع می‌تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه مراجعه و مشکل خود را مطرح کند که در این حالت اداره کار رأساً تاریخ استفاده کارگر از مرخصی را تعیین و به طرفین یعنی کارگر و کارفرما اعلام می‌کند؛ در این حالت این تصمیم برای هر دو طرف لازم‌الاتباع خواهد بود.
موضوع قابل توجه دیگر اینکه غیبت کارگران در کارگاه و حاضر نشدن کارگران در محل کار و در ساعت مقرر، فارغ از تعداد روز‌های غیبت، برخلاف تصور اکثر کارفرمایان که غیبت کارگر را ترک کار تلقی می‌کنند و بدون مشورت با وکلای دادگستری و بدون رعایت تشریفات قانونی نسبت به فسخ قرارداد و اخراج کارگران اقدام می‌کنند، این غیبت ترک کار نیست و در صورت شکایت کارگران، مراجع حل اختلاف کار حکم به بازگشت به کار کارگران و پرداخت حق‌السعی ایام تعلیق علیه کارفرما صادر می‌کنند! همچنین کسر حقوق مربوط به غیبت به نسبت تعداد روز‌های غیبت، از حقوق و مزایای ماهیانه و حتی پایان خدمت و همچنین لیست بیمه کسر می‌گردد، لذا مشمول مزایای کارگر نیزمی شود.
بنابمراتب مورد اشاره چنانچه کارگران یا کارفرمایان نسبت به شرایط اجرای تعهدات و توافقات طرف مقابل شکایت و اختلافی داشته باشند، می‌توانند ضمن مشاوره با وکلا و مشاوران حقوقی عضو رسمی کانون وکلای دادگستری یا مرکز مشاوران قوه قضائیه شخصا با در دست داشتن کارت ملی به دفاتر پیشخوان دولت مراجعه و پس از فرایند ثبت احراز هویت از طریق سامانه وزارت کار، نام کاربری و رمز ورود دریافت نمایند و شکایت خود را ثبت کنند و یا موضوع را احدی از وکلای دادگستری شهرشان بسپارند تا با ورود به موضوع از طریق مختلف از جمله ایجاد صلح و سازش و یا پیگیری در اداره تعاون، کار و امور اجتماعی اختلاف طرفین را حل نمایند.
*وکیل دادگستری
