چرا اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل ضروری‌ست؟
در شرایطی که منافع مختلف بازنشستگان و کارگران با طرح‌های مختلفی از قبیل استاد-شاگردی، ادغام صندوق‌های بازنشستگی، حمایت وزرای اقتصادی دولت از طرح مزد منطقه‌ای و... در چهارچوب برنامه هفتم و بودجه سال آتی مورد هجمه قرار گرفته، طرف کارفرمایی در شورای عالی کار همزمان یکی دیگر از دستاورد‌های جامعه کارگری در قانون کار یعنی «طرح طبقه‌بندی مشاغل» را هدف قرار داده است.
اخیرا یکی از نمایندگان کارفرمایی در آستانه فصل پاییز «طرح طبقه‌بندی» را «وصله کمونیستی» نامید و این اظهارنظر درحالی مطرح شد که کارگران اعم از مشمولان و غیرمشمولان طرح طبقه‌بندی مشاغل، هنوز نسبت به آنکه مزدشان در شورای عالی کار به میزان حدود نصف تورم اعلامی بانک مرکزی افزایش یافته، معترض بودند.
با این وجود این روز‌ها جریان کارفرمایی مدعی است که بخش بسیار کوچکی از واحد‌های تولیدی کشور مشمول طرح طبقه‌بندی است؛ زیرا بنا بر آخرین بخشنامه و دستورالعمل دولت در این زمینه، تنها کارگاه‌های بالای ۵۰ نفره که دو سال از تاسیس آن‌ها گذشته باشد، مشمول اجرای این طرح (طبقه‌بندی مشاغل) هستند. از آنجا که بیش از ۹۰ درصد جمعیت نیروی کار کشور در کارگاه‌های زیر ۵۰ نفره مشغول فعالیت هستند، اخیراً تلاش بخش کارفرمایی این است تا تاکید بر بار شدید مالی این طرح، اهمیت آن را نیز برای جامعه کارگری کمرنگ جلوه دهد.
با این وجود، هنوز بسیاری از واحد‌های بالای پنجاه نفر پرسنل وجود دارند که طرح طبقه‌بندی مشاغل در آن‌ها به دلیل ضعف در چانه‌زنی کارگران یا فقدان تشکل کارگری و امنیت شغلی کارگران مطالبه‌گر، هنوز اجرایی نشده است.
برای مثال، شرکت گروه ملی فولاد ایران در اهواز یکی از شرکت‌هایی بود که پس از چند دهه با هزینه و مطالبه‌گری کارگران تازه در آستانه اجرای طرح قرار گرفته، اما واحد‌های بسیار بزرگ دیگر متعلق به بخش خصوصی مثل برخی قطعه‌سازان خودرو در اطراف تهران (مثل قطعه‌سازی کروز) هنوز این طرح را باوجود شمول آن، اجرا نکرده‌اند. همچنین برخی از کارگاه‌های بزرگ دیگر مانند «لبنیات پگاه» نیز سال‌هاست منتظر بازنگری در اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند و اجرای طرح درمورد آن‌ها به‌صورت ناقص و غیراصولی بوده است.
طرح طبقه‌بندی قانونی و ضروری است
اکبر شوکت (دبیر اجرایی خانه کارگر قم و رئیس کانون انجمن‌های صنفی کارگران ساختمانی) در رابطه با انتقادات اخیر جریان کارفرمایی به بحث طبقه‌بندی مشاغل، توضیح داد: هجمه علیه اجرای طرح طبقه‌بندی همزمان با مطالبه کارگران برخی واحد‌های بزرگ و شناخته شده برای اجرای این طرح، درحالی است که با تصمیم شورای عالی کار فاصله‌ی مزد دریافتی با خطِ فقر به اندازه یک سوم افزایش یافته است.
وی با تاکید بر این مطلب که «در ایران بسیاری از موارد قانون کار مثل مواد ۴۸ تا ۵۰ این قانون که درباره طرح طبقه‌بندی است، متوقف الاجراست»، اظهار کرد: اگر جریان کارفرمایی بر این باور است که طرح طبقه‌بندی و اجرای آن ضروری نیست، پس قطعا باید بگوییم ادعا‌هایی مثل مزد منطقه‌ای که طرف مقابل مدعی وجود آن در قانون است نیز نه تنها ضروری نیست، زیرا در قانون به آن اشاره خاصی نشده است.
شوکت با بیان اینکه «برای کارگری که حداقل حقوق با مزایای زیر ۸ میلیون تومانی دریافت می‌کند، افزایش ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مزد و حقوق بسیار واجب است و شاید تنها بخش اندکی از فاصله مزد با خط فقر را پر کند»، اظهار کرد: اگر طرح طبقه‌بندی باعث شود دستمزد کارگری به ۱۴ میلیون هم برسد، تازه باز هم از سبد معیشت پذیرفته شده دولت در سال گذشته عقب هستیم.
دبیر اجرایی خانه کارگر استان قم تصریح کرد: اینکه می‌گویند طبقه‌بندی قرار نیست مشمول بخش زیادی از کارگران (در کارگاه‌های زیر ۵۰ نفر) باشد، به نوعی نقضِ غرض و تناقض گویی است، زیرا دقیقاً این اثبات می‌کند که شمولیت طرح طبقه‌بندی اتفاقا باید بیشتر شود. همانطور که درباره مسکن کارگری و بیمه کارگران ساختمانی نیز سیاست دولت نقضِ غرض است، چون دولت وقتی برای قسطِ مسکن کارگری ماهیانه ۱۴ میلیون تومان را درنظر می‌گیرد، هیچ کارگری با مزد و حقوق ۷ یا ۸ میلیون تومانی نخواهد توانست در چنین طرحی ثبت نام کند!
رئیس کانون انجمن‌های صنفی کارگران ساختمانی با همزمان و همگام خواندن بحث افزایش سن بازنشستگی توسط دولت و مجلس، با هجمه به طرح طبقه‌بندی گفت: هر دوی این رویداد‌ها از یک منطق واحد لیبرالی تبعیت می‌کند و دولت علیرغم طرح شعار‌های عدالتخواهی و حمایت از محرومان، یکی از هم‌صداترین دولت‌ها در عمل با صدای جریان کارفرمایی و فعالان تشکل‌های آن بوده است.
چرا طبقه‌بندی وارد قانون کار شد؟
یکی دیگر ادعا‌های جریان کارفرمایی در مذاکرات مختلف با جریان کارگری درباره اجرای طرح طبقه‌بندی، کم اهمیت جلوه دادن و غیرضروری شمردن این طرح در قانون کار است. حسین حبیبی (عضو هیات رئیسه کانون شورا‌های اسلامی کار کشور) در رابطه با جایگاه طرح طبقه‌بندی مشاغل در قانون کار در پاسخ به جریان کارفرمایی کشور گفت: ماده ۴۸ قانون کار از همان ابتدا استدلال گنجاندن این مورد (طرح طبقه‌بندی) را در این قانون خود بیان می‌کند. یعنی گفته شده است که «به‌منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری، وزارت کار موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.»
به گفته‌ی این فعال کارگری؛ دلیل اولیه گنجانده شدن طرح طبقه‌بندی در قانون، نفی استثمار و بهره‌کشی از کار در اصول قانون کار است. ضمن اینکه برخلاف دیدگاه کارفرمایی، اجرای طرح طبقه‌بندی نه یک امکان، اختیار و گزینه برای وزارت کار و متولیان روابط کار، که یک «وظیفه» بوده و در همان ابتدا گفته شده است که وزارت کار «موظف» به اجرای آن است.
وی افزود: در شرایط اختیاری و انتخابی، انسان‌ها معمولاً آن اقدامی را می‌کنند که به سود خودشان است و قرار نیست منافع دیگران را لحاظ کنند. اتفاقا کارفرما و دولت در ماده ۴۸ قانون کار «موظف» شناخته می‌شوند، زیرا الزاماً در رعایت این قانون منافع مستقیمی نخواهند داشت. اساساً این قانون بر این مبناست که اگر طرح طبقه‌بندی اجرا نشود، بهره‌کشی و استثمار مضاعف رخ می‌دهد و وقتی پای بهره‌کشی وسط است، دیگر مباحثی، چون «اختیار»، «امکان» و «داوطلب بودن» معنا ندارد.
حبیبی با اشاره به وظایف کارفرمایان گفت: در ماده ۴۹ قانون کار نیز به ضرورت همکاری کارفرمایان و «موظف بودن کارفرما» در اجرای این طرح اشاره و تصریح شده است که «به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذی‌صلاح، طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.»
این فعال کارگری تصریح کرد: برای آنکه مزد عادلانه باشد، باید شرح وظایف عادلانه باشد و این دامنه مسئولیت مشاغل تعریف شود؛ لذا طبقه‌بندی مشاغل طبق ماده ۲۰۳ که وزارت کار و دادگستری موظف به اجرای مواد قانون کار هستند و در زمینه مواد ۴۸.۴۹ و ۵۰ نیز چنین وظایفی بر دوش دولت و دستگاه قضایی است. اگر ما تاکنون موفق به اجرای همه‌گیر و سراسری طرح‌طبقه‌بندی نشدیم، به این دلیل است که در زمینه اجرای قانون کار، هنوز به آن نقطه‌ای که به تشکل‌های کارگری قدرتمند و سراسری درون کارگاهی برسیم، نائل نشده‌ایم.
عضو کانون شورا‌های اسلامی کار گفت: قانون خوبی که اجرا نمی‌شود یا بد اجرا می‌شود، خاصیت خود را از دست می‌دهد. در چنین شرایطی افراد فقدان قانون را حس می‌کنند و طبعا اعتماد به نفس در جامعه کارگری از بین می‌رود و اعتماد به قانون نیز سلب می‌شود. در چنین شرایطی برخی؛ این مواد قانون کار را به‌عنوان کارفرما؛ دشمنِ خود می‌شمارند در صورتی که اجرای این طرح انگیزه‌ی خدمت طولانی و مهارت آموزی و افزایش علم و آگاهی و علم در نیروی کار هر واحد است که به توسعه ختم می‌شود.
حبیبی تاکید کرد: در مقابل مقاومت بخشِ کارفرمایی مقابل اجرای این سه ماده قانونی ما نیازمند تشکل‌های مستقل و قدرتمند کارگری هستیم تا اجرای چنین طرحی مطالبه شده و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل را راهبری کند و اجازه ندهد طرح به شیوه ناقص اجرا شود.
وی با اشاره به ماده ۵۰ قانون کار گفت: طبق ماده ۵۰ قانون کار چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین شده از طرف وزارت کار، مشاغل کارگاه‌های خود را ارزیابی‌نکرده باشند وزارت کار، انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹) واگذار خواهد کرد. طبق این قانون و تبصره آن، کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر (در صورت عدم اجرای طرح توسط خود و سپردن آن به دولت) مکلف به پرداخت جریمه‌ای معادل ۵۰٪ هزینه‌های مشاوره به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه‌داری کل است. از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود کارفرما باید مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی ازاجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
عضو شورا‌های اسلامی کار گفت: از دهه هفتاد به این سو، قرارداد‌ها چهار نسخه باید تنظیم می‌شدند که یک نسخه تشکل کارگری، یک نسخه کارگر، یک نسخه دولت و یک نسخه را کارفرما باید نگه می‌داشت. اما از همان زمان قرارداد چهار نسخه‌ای تنظیم نشد و دولت تلویحاً به کارفرما و کارگر اعلام کرد که ما نسخه قرارداد کار از تو نمی‌خواهیم! وقتی امنیت شغلی نباشد، تشکل کارگری هم معنا ندارد و در شرایط ترس از مطالبه کمیته‌های طبقه‌بندی و تشخیص نیز به دلیل ترس از تشکل‌یابی ایجاد می‌شود و عملا اجرای قانون به دلیل فقدان امنیت شغلی ملغی می‌شود.
وی با اشاره به اینکه پرداخت مزد در طرح طبقه‌بندی خود باید به یک شیوه عادلانه باشد، اضافه کرد: هر طرحی یک ضریب ریالی دارد و دادن یک مبلغ ثابت به فیش حقوقی مصداق اجرای طرح طبقه‌بندی نیست. اگر همه مبالغ طبقه‌بندی به مزد سنوات داده شود، افراد قدیمی بسیار حقوق بیشتری دریافت خواهند کرد و بی‌عدالتی می‌شود، زیرا انگیزه افراد جدید الورود به کارگاه گرفته می‌شود و افراد قدیمی به صرف سنوات درآمد بیشتری پیدا می‌کنند. اما اگر همه مبالغ و ضرایب طبقه‌بندی به مزد شغل داده شود، آن وقت افراد با سابقه انگیزه نخواهند داشت و افراد جدیدالورودی پیدا می‌شوند که از افراد با تجربه هم بیشتر می‌گیرند و باز عدالت نقض می‌شود؛ لذا ایجاد تعادل خاص در اصابت اجرای طرح طبقه‌بندی در ضرایب مختلف اهمیت دارد. طراح طبقه‌بندی باید مراقب باشد که افزایش مبالغ ناشی از طرح طبقه‌بندی معقول باشد. برای مثال اگر قرار است به مزد هر فرد ۳ میلیون تومان به دلیل اجرای طرح طبقه‌بندی اضافه شود، ۲ میلیون تومان از آن به مزد شغلی داده شود و ۱ میلیون تومان آن به مزد سنوات اصابت کند.
حبیبی در پایان تاکید کرد: البته در شرایط فعلی جامعه حقوق‌بگیر با افزایش حقوق ناشی از اجرای طبقه‌بندی راضی نخواهد شد، چون کارگر همواره خود را با مدیران خود مقایسه می‌کند و هرگز به آن‌ها نمی‌رسد.
